网络闲散比我们最初想象的要复杂吗?网络闲散是应对职场暴力的一种方式外文翻译资料

网络闲散比我们最初想象的要复杂吗?网络闲散是应对职场暴力的一种方式

斯蒂芬妮·安德尔a,lowast;，史黛西·凯斯勒（Stacey R. Kessler）b,1，莎妮·平德克c，加里·克莱曼（Gary Kleinman）b保罗·史派克

摘要：员工每天花费大约2个小时从事网络闲散（即，出于非工作目的在工作中使用互联网）行为，每年使组织损失近850亿美元。结果，网络闲散通常被认为是适得其反的撤回行为。但是，最近的研究表明，网络闲散可能会给工作场所带来一些意想不到的积极影响。因此，我们认为工作场所网络闲散的作用比以前假定的更为复杂，并认为网络闲散可能为员工提供一种应对工作场所压力（例如暴露于工作场所侵略性）的方法。为了检验这一主张，我们使用了258名员工的异质样本来测试网络闲散是否能够缓解职场暴力对两个结果变量的不利影响：员工离职意图和工作满意度。总体而言，结果支持了员工使用网络闲散作为工作场所应对机制的观点，这与大多数将网络闲散视为适得其反的工作场所行为的研究背道而驰。这些发现表明，管理人员可以考虑允许进行一定程度的网络闲逛，以便员工可以更好地应对工作压力。此外，管理人员应直接针对压力大的工作环境（例如，侵略性），这些条件是网络闲散行为的动力。

关键词：网络闲散；应对；侵略；工作压力；周转；工作满意度

1.介绍

雇主主要关注网络闲逛或使用互联网从事非工作活动，因为通过使用智能手机，平板电脑和其他电子设备，互联网的访问范围不断扩大（林，2002).据估计，员工每天最多花费2个小时在工作中从事网络闲散行为，每年使组织损失高达850亿美元（扎克热斯基，2016年).因此，网络闲散通常被认为是一种适得其反的撤资形式，组织领导者正在不断投资以防止员工参与这种行为的方式（乌林和培生（Pearson），2013年).

但是，研究人员已经开始质疑这一假设。例如，最新的荟萃分析证据表明，与通常的假设相反，网络闲散并没有负面影响员工的工作表现（梅尔卡多，佐丹奴和迪尔彻特，2017年).

其他研究人员研究更深，发现网络闲散可能会产生积极影响，例如提高员工的情绪（林＆ 陈2012）和增加员工的工作投入（塞雷克 库纳尔，瓦勒·欣茨和德布鲁姆，2018年).与当前研究密切相关的是，研究人员还发现，员工为了应对压力大的工作条件而从事网络闲散活动（Henle amp; Blanchard, 2008; Pindek，Krajcevska和Spector，2018年），并提供初步证据表明网络闲散可能是员工应对工作压力的一种方式。建立在这种迅速发展的文献基础上，尤其是亨利和布兰查德（2008）以及Pindek等。（2018），我们调查了从事网络闲散活动如何缓解一个压力大的工作事件（作为工作场所侵害的受害者）的有害影响。工作场所的侵害是指针对另一名雇员的口头或身体行为，旨在造成伤害（沙特＆2005年，凯洛威).言语侵略包括言语威胁或大吼大叫的行为，而身体侵略包括诸如被武器击中，打耳光或攻击等行为（Neuman＆Keashly，2004年).尽管为减少此类事件的发生做出了巨大努力，但暴露于工作场所的侵害仍然是组织普遍存在的有害问题（例如，Hodgins，MacCurtain和 Mannix-McNamara，2014年；Runyan，Zakocs和Zwerling，2000；瓦瑟尔 2009).实际上，工作场所的攻击行为非常普遍，以至于美国每年有41％的雇员报告自己是语言攻击行为的受害者（沙特 Frone和Kelloway，2006年），几乎有13％的美国员工报告说他们在一个月内经历了这些情况（Maestas，Mullen，Powell，von Wachter和Wenger，2017年).尽管身体侵略的发生率不及言语侵略，但仍然存在问题，因为每年约有2％的美国雇员报告说，他们是工作中这种虐待的受害者（劳工局 统计数据，2019年;Maestas等，2017).此外，由于报告不足的问题，这些数字可能低估了侵略性暴露的发生率（法根与霍奇森，2017).最后，不仅工作场所的侵略行为普遍存在，而且这些案例的成本是巨大的，最近的一项研究估计，年度成本在1.146亿美元至359亿美元之间（Hassard，Teoh，Visockaite，Dewe和Cox， 2018).

虽然工作场所攻击行为会损害整个组织，但工作场所攻击行为的受害者会遭受一系列不利后果，包括身体健康症状（例如头痛），心理后果（例如抑郁，焦虑，倦怠，工作不满）和行为后果（例如，营业额，经常被索引为营业意向；保龄球和比尔，2006年；赫什科维斯和巴林， 2010).在当前的研究中，我们专注于其中两个结果，即工作满意度和离职意向。我们选择关注这些结果的原因有三个。首先，与其他结果相比，工作满意度和离职意向与工作场所的攻击性暴露之间存在最密切的关联（例如，保龄球和比尔 2006;Nielsen＆Einarsen，2012年).这表明工作满意度和离职意向是工作场所侵略性暴露的两个近端结果，因此，比其他更远端的结果更容易受到网络闲散行为的影响。其次，工作满意度是组织研究中研究最多的员工心理反应（法官＆Kammeyer-Mueller，2012年），可能是因为它是许多其他重要结果的先决条件，例如员工焦虑，倦怠和心血管疾病（Faragher，Cass和 库珀，2005年).最后，高离职率对组织而言代价高昂，最近的估计表明，美国雇主的离职成本每年超过6000亿美元（塔拉洛，2018).因此，组织了解可能减轻工作不满和离职意向的因素是最重要的。

立足于压力交易模型（拉撒路和民俗人 1984），我们认为网络闲散是一种应对机制，或者是一种应对压力大的需求的策略（拉撒路＆ 福克曼，1984年），使工作场所的侵害受害者从压力经历中分心或喘息。网络闲散反过来应该缓解侵略事件对工作满意度和离职意图的负面影响。

总体而言，这项研究通过三种方式为文献做出了贡献。首先，它建立在少量文献中，这些文献考虑了员工网络闲散的积极影响。通过考虑网络闲散的“积极方面”，我们可以进一步了解技术如何影响员工的工作体验。这对寻求完全消除网络闲散行为的管理人员产生了影响，因为这表明网络闲散实际上可以为员工带来一些好处。其次，本研究通过将网络游走作为应对压力性社会因素（例如侵略性暴露）的反应，扩展了我们对网络游走作为应对机制的理解。这一点很重要，因为现有研究在员工压力下检查网络闲散的研究通常只关注网络闲散作为对基于压力的任务性因素（例如冲突或模棱两可）的反应期望 （Henle＆Blanchard，2008年）和欠载（Pindek等， 2018).最后，这项研究将阐明一种在工作中进行网络闲散行为的动机。就是说，虽然大多数研究都假设员工出于适得其反的原因而被激励从事网络闲散活动，例如对组织进行报复（例如，林，2002），我们建议员工可能会被激励从事网络闲散活动，因为他们正试图应对工作压力并最终保持生产力。这对希望限制网络闲散行为的管理人员具有重要的意义，因为它阐明了他们应该在何处指导工作（例如，直接解决压力大的工作因素，例如侵略性），以便最有效地减少工作场所的网络闲散。

1.1.交易压力模型

根据压力交易模型（拉撒路和民俗人 1984），个人将不利的工作场所事件评估为负面压力（例如，需要适应性应对的环境方面；杰克斯，1998年），当他们将事件视为有害或威胁性时。暴露于这些压力源会导致应变结果，或因压力暴露而产生负面结果（杰克斯，1998年).应变结果可能是自然的身体（例如，血压升高），心理（愤怒）或行为（离开情况）。

在压力交易模型中（拉撒路＆ 福克曼，1984年），当员工在工作中遭受侵略时，他们可能会将这种情况视为威胁性压力源。根据他们应对压力状况的能力，这种暴露会以压力反应的形式对员工产生负面影响。在当前的研究中，我们研究了两种压力反应：工作满意度和离职意向。与压力交易模型相一致，先前的研究发现了侵略性暴露导致随后的工作（不满意）和离职意图（例如，Glomb，Munson，Hulin，Bergman和Drasgow，1999；尼尔森＆ 艾纳森（Einarsen），2012年；Treacute;panier，Fernet和Austin，2015年).基于上述理论基础和先前的研究，我们提出两个假设：

H1.言语侵略暴露将（a）与工作满意度负相关，（b）与离职意图正相关。

H2.身体侵略暴露将与（a）与工作满意度负相关，（b）与离职意图正相关。

1.1.1.网络闲散作为应对机制

根据压力的交易模型，当一个人感知到压力源（例如工作场所的攻击性）后，他或她将采用应对机制来尝试应对压力状态。研究人员以多种方式对应对策略进行了分类，最常见的分类方法是将针对问题的应对策略和针对情绪的应对策略（拉撒路＆ 福克曼，1984年).

以问题为中心的应对策略着重于独自或在他人的帮助下直接改变压力状态。一个示例是让安全人员从商店中移除积极的客户。以情绪为导向的应对策略专注于管理因应对压力而产生的情绪。一个例子是与一位密友谈论这种情况。以问题为导向的应对通常是最有益的并且适用于可控的情况，而以压力为中心的应对通常在无法控制压力的情况下最有效，例如工作场所的侵略性暴露（Aquino＆Thau，2009年；雕刻师＆ 瓦尔加斯，2011年;Niven，Sprigg，Armitage和Satchwell，2013年).

使用拉撒路和福克曼（1984） 应对分类法亨利和 布兰查德（2008）提出网络闲散代表了另一种形式的以情感为中心的应对方式。他们认为，通过网络闲散专注于与工作无关的任务，可使员工从心理上摆脱工作场所压力源的负面影响。经验证据支持这一假设。遇到工作压力的员工，例如模棱两可或矛盾的工作期望，以逃避现实，以情绪为导向的应对方式进行网络欺骗（亨乐＆ Blanchard，2008年).最近在一项研究中也发现了类似的结果Pindek等。（2018），表明员工从事网络闲散以应对​​压力大的工作经历。这也与有关“微休息”或工作日的短期非正式休息的文献保持一致（Fritz，Lam和Spreitzer，2011年).例如，某人的日记研究Zacher，Brailsford和Parker（2014） 表明，短暂的自愿性休息可以使员工恢复在整个工作日中失去的精力，从而为他们提供了更多的资源来情感上处理工作需求和压力。

在此现有研究的基础上，我们提出网络闲散是一种以情绪为中心的应对机制，可作为“微休息”，使工作场所攻击的受害者从心理上摆脱压力事件。例如，如果某个客户服务员工被不满的客户大喊大叫，他/她可能会选择通过在他/她的手机上观看有趣的视频或与朋友在线聊天来休息一下。我们断言，这种行为（即网络闲散）将使员工从事件上心理“退步”，从而使他/她能够应对压力，最终限制了侵略性暴露对满意度和满意度的短期负面影响。离职意向。基于以上所述，我们提供两个假设：

H3.网络闲散会缓和言语侵略暴露与（a）工作满意度和（b）离职意向之间的关系，因此与较低水平的网络闲散相比，这种关系在较高的网络闲散水平下会更弱。

H4.网络闲散将缓和身体侵略暴露与（a）工作满意度和（b）离职意向之间的关系，因此与较低级别的网络闲散相比，较高水平的网络闲散之间的关系将更弱。

2.方法

2.1.参加者及程序

样本由258位大学生组成，他们每周工作至少20小时。平均工作年限为23.7个月。大部分样本为女性（N = 212），参与者的平均年龄为22.63（年龄在18至54之间），并且所有参与者都有一定的大学经历。在种族方面，白种人为60.1％，西班牙裔为15.5％，黑人为13.2％，亚裔为5.4％，另一种族为5.8％。参与者的职称各不相同，包括零售商店的经理，医院和学校的秘书，医院的病人运输员以及餐厅的服务器和房东。所有参与者都是通过该大学的在线参与者管理系统招募的，作为交换，他们获得了心理学课程要求的学分。

2.2.措施

网络闲散，网络闲散是通过11个项目的规模来衡量的林（2002） 要求参与者在李克特量表上指出他们在工作时间内从事各种网络游击活动的频率（1 =从未； 5 =持续）。这个规模的样本项目包括“访问体育相关网站”和“检查与工作无关的电子邮件”。这些项目在以前的样本中都不断显示出高可靠性（例如，alpha;= 0.87；金德尔卡门 Triana，Chung和Oh，2016年）以及当前样本中的（alpha;= 0.93）。

侵略性接触。言语和身体侵害暴露是使用“工作场所侵害研究调查表”进行测量的(Neuman＆Keashly，2004年).要求参与者在李克特量表上指出在过去的12个月中他们多久遭受攻击性行为（1 =从未； 6 =每天）。使用“接收到威胁电话”之类的三个项目来衡量语言侵略性暴露。用10个项目测量了身体侵略性暴露，实例包括暴露于诸如“被击打或拍打”和“被推，抓或推”之类的攻击行为的频率。这些量表在过去的研究中已显示出高度的可靠性（例如，言语alpha;= 0.71；物理alpha;= 0.96；语言alpha;= 0.96；语言alpha;= 0.96）。Gazica＆Spector，2016年）以及当前的研究中（语言alpha;= 0.76；物理alpha;= 0.96）。

工作满意度。工作满意度通过密歇根州组织评估问卷（Michigan Organizational Assessment）的三项分量表（卡曼，菲希曼，詹金斯和克莱斯（1979）).参与者以李克特量表（1 =完全不同意； 6 =完全同意）表示他们同意每个项目的程度。一项被反向编码，因此得分越高表示工作满意度越高。这个量表的一个样本项目是“总的来说，我对自己的工作感到满意”。这是组织研究中使用的最普遍的工作满意度衡量标准之一（保龄球和哈蒙德，2008年），并且在最近的样本中显示出很高的可靠性（例如0.86-0.89；Andel，Pindek和Spector，2018年).在当前研究中，可靠性也很高（alpha;= 0.91）。

离职意向。离职意向是使用单个项目（Spe

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