高管薪酬和财务绩效：以印度公司为证外文翻译资料

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高管薪酬和财务绩效：以印度公司为证

MehulRaithatha a,*, SurenderraoKomera

摘要：这项研究调查了印度企业高管薪酬与企业绩效之间的关系。有证据表明，以会计和市场为基础的衡量指标衡量的财务绩效，对高管薪酬有显著影响。我们还使用系统化的矩量（GMM）估计方法来测试高管薪酬的持续性。我们发现，在样本公司中，高管薪酬存在明显的持续性。此外，我们还发现较小样本公司和业务集团关联公司之间的薪酬绩效关系存在缺失。因此，我们的调查结果使人们对印度企业集团的基于绩效的高管薪酬法则产生了怀疑。

关键词：高管薪酬；企业绩效；企业集团

绪论

高管薪酬与财务绩效之间的关系一直是公司治理文献中研究最广泛的问题之一。(Frye, 2004; Jensen amp; Murphy,1990;Murphy,1999;Rosen,1992). 在过去二十年中，有关代理理论和高管薪酬的学术文献认为，CEO薪酬应与企业绩效相一致。(Holmstrom, 1979, Grossmanamp;Hart,1983,and Jensenamp;Murphy,1990). 薪酬与绩效之间的关系是从代理理论推导出来的。(Holmstrom, 1979, orGrossman amp; Hart, 1983). 根据代理理论，薪酬合同的设计应使管理者（代理人）的利益与股东（所有人）的利益相一致。高管薪酬与绩效之间的更紧密关系也会可以帮助选择和留住更有能力的经理人。由于这些因素在选择管理者时难以观察，因此为高层管理者提供绩效相关的薪酬可以减少不佳选择的情况。(Arya amp; Mittendorf, 2005; Darrough amp; Melumad, 1995).

如何最好地补偿高管是委托代理理论的经典应用。在这种框架下，委托人（股东）希望代理人（经理）最大化股东价值，但不能准确评估执行人的反应情况。高管的目标可能不同于股东的目标。例如，经理可能更感兴趣的是积累和维护个人权力，而不是追求利润最大化战略。(Bebchuk amp; Fried, 2003). 尽管有关薪酬绩效的文献主要集中在盎格鲁-撒克逊经济体上，有限研究在新兴市场环境下进行。在印度，关注管理劳动力市场和高管薪酬的研究是最近出现的一种现象。经济自由化的影响以及市场或管理制度的变化，导致了印度公司选择的补偿政策的显著变化。在本文中，我们考察了印度企业之间的薪酬与绩效之间的关系。我们选择印度是因为它反映了新兴市场经济的特点，例如监管和体制机制不发达，以及投资者积极性弱。(Balasubramanian,Black,amp; Khanna, 2010; Khanna amp; Palepu, 2010; Narayanaswamy, Raghunandan,amp;Rama,2012). 我们的报告预计在其他新兴市场的其他地方具有适用性。

Sen and Sarkar (1996), 通过对印度大型企业的横截面调查，报告了不同等级之间存在的工资差异不断增加。Ghosh (2006), 研究印度公司时，报告说补偿受到公司绩效的积极影响。然而，印度公司被授权仅从2002年开始披露薪酬信息，执行Kumar Mangalam Birla委员会的建议。因此，2002年之前对印度企业薪酬信息进行评估的研究可能会得出不恰当的结论。Parthasarathy, Menon, and Bhattacharjee (2006), 利用2005年的横截面数据，报告说，印度公司的首席执行官获得了更高的薪酬。在本文中，我们使用2002年至2012年的财务级别信息，对印度公司之间的薪酬-绩效关系进行了实证研究。

我们的研究至少从三个方面对理论作出贡献，首先，我们研究了2002年至2012年期间工资与绩效之间的关系。从2002年起，根据上述Birla委员会的建议，印度金融机构必须披露高管薪酬。我们现在有至少十年的财务级薪酬信息。这样的数据集可以让我们在检查印度企业之间的薪酬-绩效关系时进行严格的统计分析。第二，我们关注新兴市场，因为迄今为止的研究主要集中在盎格鲁-撒克逊经济体的企业。印度的管理市场仍处于发展阶段，而且由于印度的许多公司由家族企业控制，因此也有企业集团干预。在这种情况下，我们的研究可能会更好地洞察印度的薪酬-绩效关系。最后，当我们试图考察过去的薪酬对当前高管薪酬的影响时，我们有助于讨论高管薪酬实践的持续性。我们采用系统通用的矩量（GMM）估计方法，来分析样本公司之间的薪酬-绩效关系，以解决潜在性（薪酬和绩效之间）问题。因此，就目前的情况而言，我们希望能够利用更广泛的财务数据集，全面检查印度公司之间的薪酬-绩效关系。

我们将论文的其余部分组织如下，第二部分概述了现存的文献。第三节讨论了印度企业的财务和执行补偿披露实践。第四部分介绍了样本的选择及其特点。第五部分讨论了估计过程和结果。第六部分是总结性发言。

文献综述

在本节中，我们简要回顾了现有研究，这些研究检查了执行补偿和财务绩效之间的关系。我们进一步强调了本研究的潜在贡献。

2.1高管薪酬和绩效

在最早的研究中，Jensen and Murphy (1990) 实证研究了CEO薪酬与公司绩效之间的关系，他们考虑了1974-1986年间美国公司的大量样本。他们计算了绩效敏感性薪酬（PPS）的估计值，并报告了财务绩效报告中的流动补偿。Hall and Liebman (1998) 发现公司绩效与CEO薪酬之间存在着显著的正相关关系。CEO持有股票和股票期权的价值发生了变化，这也导致了公司绩效与CEO薪酬之间存在显著的正相关关系。

Boschen and Smith (1995) 研究了高管薪酬与公司过去及同期业绩之间的关系。该研究使用股票市场收益率衡量了样本文件的绩效。他们在1948年至1990年期间对16家美国公司进行了调查。他们得出结论，过去的业绩对目前的薪酬有显著影响，但这种影响并不是永久性的。他们的研究还报告了在其研究期间的40年中薪酬绩效敏感性的变化。当前和上一年的财务绩效对CEO的薪酬有积极影响。(Core,Holthausen,amp;Larcker, 1999;Roseamp;Shepard,1997). 根据之前的研究，我们研究了印度企业中同时和过去绩效对高管薪酬的影响。

2.2.持续性不执行补偿

Main,Bruce,andBuck(1996) 研究了英国公司董事会薪酬总额与公司业绩之间的关系。他们将过去的薪酬视为模型中滞后的因变量，以捕捉薪酬合同的动态方面，并发现这是显著的。Boschen andSmith(1995) 同时，通过考虑薪酬的持续性，估计CEO薪酬对公司绩效的完全动态响应。他们发现，薪酬对绩效的累积反应不仅是同时代的，而且薪酬安排已转向更高的绩效敏感性和长期薪酬安排。Bender(2003) 报告称，公司薪酬委员会在确定当前薪酬时通常将过去的薪酬作为参考点。Doucouliagos，Graham，Andhaman（2012年）在最近的研究中调查了澳大利亚大公司18年来CEO薪酬的动态和趋同。他们利用动态面板估计器报告了持续不执行的补偿，并发现每一天都是由动态调整、财务规模、董事会规模、CEO任期和财务绩效驱动的。在动态调整中，他们将过去的工资作为模型中的解释变量之一。考虑到高管薪酬的持续性，我们试图研究过去薪酬和绩效对当前薪酬的影响。

2.3高管薪酬和财务特征

公司的具体特征，如规模、杠杆率和风险，预计将影响高管薪酬。Rosen（1992）为高管薪酬与企业规模之间的积极关系提供了理论依据。Murphy（1985）、Zhou（2000）、Ryan和Wiggins（2001）等实证研究报告称，公司规模对高管薪酬有积极影响。相反，Murphy (1999)报告说，美国大型企业的薪酬绩效敏感性较弱。鉴于高管薪酬与公司规模之间关系的这一混合证据，我们通过经验检验了样本公司之间的关系。此外，我们将样本公司分为小样本和大样本，并分别调查薪酬绩效敏感性。

Jensen（1986）认为，以固定合同义务进行债务融资是管理者的一种惩罚手段，可以缓解机构问题。如果公司将债务视为一种整合机制，他们就不需要那么轻率地依靠薪酬来激励高管。因此，杠杆比率较高的公司的高管薪酬实践预期较低。Palepu和Healy（2007年）和Penman（2007年）等研究从经验上支持了这一观点，因为它们报告了公司杠杆比率与其高管薪酬之间的负相关性。公司特定风险是高管薪酬的另一个潜在决定因素。我们认为贝塔系数是衡量公司市场风险的一个指标。Brick、Palmon和Wald（2002）发现现金流动风险与CEO的现金补偿有显著的负相关。预计财务风险与高管薪酬呈负相关。

3.专注于印度企业的研究

如前所述，研究印度企业的管理层劳动力市场和高管薪酬是最近出现的一种现象。 Sen和Sarkar（1996）研究了大型印度企业在管理特征（如职位、经验、资格和薪酬）方面的内部和内部差异。他们报告说，在他们的样本公司中，存在一个竞赛结构（在等级结构中增加工资差异）。然而，这项研究在1990-91年被确认为少数大型企业，经验影响有限。Ramaswamy、Veliyath和Gomez（2000年）在对150家印度大型企业的调查中报告称，通过资产回报率（ROA）衡量的企业绩效是与其他政府变量相比的显著变量。Ghosh(2006), 研究1997-2002年间462家印度公司，发现CEO薪酬与公司绩效之间存在正相关关系。他还发现，执行董事会薪酬受到公司当前和过去业绩的影响。Parthasarathy等人（2006年）在对500家印度公司进行的横断面研究中，研究了公司绩效的影响和公司特殊特征，包括公司治理因素对高管薪酬的影响。他们报告说，高管薪酬不受公司业绩的影响。然而，研究报告指出，公司的具体因素，如规模，对高管薪酬有显著影响。鉴于上述关于印度企业间薪酬-绩效关系的不确定证据，我们在本研究中全面研究了企业绩效与其高管薪酬之间的关系。

3.1印度的公司治理和高管薪酬披露

推动更好的公司治理实践是印度监管环境不可或缺的一部分。印度公司在很大程度上受1956年《印度公司法》的管辖，该法对公司的形成和运作提供了详细的指导。虽然《公司法》对董事会结构、组成和管理报酬有若干规定，但该法不直接涉及公司治理。印度公司治理和高管薪酬的指导原则主要来自印度证券交易委员会（SEBI），其形式为公司治理指令和印度公司法。

3.2 印度企业财务活动的演变

《1956年印度公司法》包含上市公司管理和高管薪酬的规定。《公司法》第198条规定了应支付给管理人员的总薪酬的上限。它规定，在一个财政年度，应支付给上市公司或子公司私人公司执行人员的总报酬不得超过该公司净利润的11%。它还禁止在公司遭受严重损失或收益不足的年份支付报酬（坐席费除外）。第309节补充了第198节中的规定，并指出，所有全职董事或常务董事的合计不得超过公司财政年度净利润的10%，除非事先获得印度政府的批准。这些要求使公司的管理层负有责任，并为控制高管薪酬提供了规定。然而，公司治理条款的有效实施失败导致某些知名公司如Satyam Computer Services Ltd（2009年）倒闭，类似于施乐、安然和World Com等全球报告的案例。这些失败突显出了董事会对公司治理实践的监督，包括管理层薪酬。1991年，印度政府颁布了一系列旨在实现一般经济自由化的改革。印度证券交易委员会根据1992年《SEBI法》成立，旨在培育、监测和监管印度资本市场的增长。对更好的公司治理实践的关注已变得至关重要，主要是由于经济的开放，导致竞争加剧，同时也增加了对外部资本的需求。印度最大的工业和商业协会印度工业联合会（CII）是制定公司治理规范的第一个主要举措。印度最大的工业和商业协会印度工业联合会（CII）是制定公司治理规范的第一个主要举措。印度工业联合会在借鉴盎格鲁-撒克逊公司治理模式的同时，提出了1998年第一个自愿公司治理准则。建议向非执行董事支付不超过净利润1%（如果公司有常务董事）或3%（如果没有常务董事）的高管薪酬，以提供其专业服务。它还向管理层提供股票期权。

第二个主要的公司治理倡议由SEBI发起，设立了一个由Kumar Mangalam Birla2（1999）领导的委员会，以促进和改进公司治理实践的标准。委员会建议以薪酬包（工资、福利、奖金等）、固定和绩效挂钩的激励和股票期权的形式分别关闭执行补偿。印度证券交易委员会于2002年接受了爱尔兰证券交易委员会的推荐，并根据《证券交易所上市协议》第49条将其列为法定要求。此外，SEBI任命Naresh Chandra委员会（2002年）和Narayan Murthy委员会（2004年）审查各种公司治理问题。这些委员会提供了与公司治理问题有关的重要建议，如审计委员会、关联方披露、风险管理政策等。然而，就高管薪酬披露方面，Birla委员会的赞扬没有重大变化。

4数据来源和样本特征

本研究的主要数据来源是由印度经济监测中心（CMIE）维护的实力数据库。实力数据库为超过20000家公司提供了制造、服务和其他公用事业的信息。数据集提供了有关财务报表的全面的财务级信息，如资产负债表（总资产、流动资产、总债务和负债）、收入（销售、支出和税金）和现金流量表。这些信息主要来自公司的年度报告。Gopalan、Nanda和Seru（2007年）以及Khanna和Palepu（2000年）曾利用该数据库研究了公司绩效与企业集团关联性之间的关系，Ghosh（2006年）研究了高管薪酬的决定因素，以及GopalandGormley（2013），以检验金融市场失败对金融选择的影响。

4.1样品选择.

我们考虑所有印度上市公司进行实证分析。研究期间为2002年至2012年。继Kumar Mangalam Birlare（2002年）获得嘉奖后，印度企业必须在2002

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