酒店员工培训与工作满意度关系的实证研究:人力资源战略规划外文翻译资料

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酒店员工培训与工作满意度关系的实证研究:人力资源战略规划

Arceli w . Romasanta

创新与社会科学研究2021(07)

摘要:本研究确定了员工满意度与工作绩效水平之间存在的关系。本研究采用描述性相关研究方法，特别是调查法。通过问卷调查收集数据。它作为一项调查工具，绘制有关员工满意度的事实和员工的工作表现水平在圣克鲁斯镇，拉古纳省的住宿部门。这项研究的受访者是来自菲律宾拉古纳省圣克鲁兹住宿部门的度假村、客栈和其他住宿设施的员工。他们分别由76名受访者组成。本研究采用Goodman和Kruskal s Gamma Correlation标准化检验来衡量变量之间的相关性。拒绝零假设，即员工满意度和绩效水平之间没有显著的关系。希望本文能对人力资源、酒店业主、管理者和未来的研究人员有很大的帮助。

关键词:酒店;住宿部门;员工满意度;

工作表现

1.介绍

酒店行业是旅游和旅游业的一个子行业，根据旅游需求提供酒店住宿。游客旅行的动机可能是出于各种原因，包括身体和精神的恢复，以及追求刺激、娱乐或愉悦。旅行者也可能会受到文化好奇心、自我提升、商务或访友探亲或建立新关系的愿望的激励。虽然商务旅行者是游客，但需要注意的是，许多定义将那些以在旅行目的地谋生为目的的人排除在外。

住宿对于旅游业来说是其中之一，因为游客在旅行时需要一个休息和停留的地方。这个行业被广泛地细分为酒店、住宿、商务汽车旅馆、套房、度假村、机场酒店、分时度假酒店、客栈、别墅、床和早餐以及会议中心。咨询台，会议中心，办公桌，多菜系餐厅，宴会厅，客房服务，游泳池，水疗中心，健身俱乐部，购物商场，按摩院，娱乐，或文化节目也包括在内。这些设施迎合了寻求休息、放松和娱乐的游客。除了提供的设施，客人可以享受娱乐和放松活动，如室内和室外的游戏，赌博，和水疗中心。

据菲律宾通讯社,2019年菲律宾旅游局表示,旅游业是现在PHP2.2兆民族工业产生该国GDP的12.7%,在客运雇佣了大约540万人,住宿、食物和饮料,等等。他们还表示，这些行业能够创造就业机会，并充当贸易媒介。事实上，只有政府和行业利益相关者共同合作、协调和协作，旅游业才能充分发挥其潜力(罗卡莫拉，2019年)。

同时，在拉古纳的中心，圣克鲁兹镇被认为是拉古纳省的首府，有度假村和酒店住宿，包括(3家酒店)亚洲鲜花酒店，Grove Drive Inn酒店和悦景酒店;阿拉贝拉别墅度假村、多斯玛丽亚度假村和大埃斯特夫人别墅度假村;Engkantasya Inn和Traders Luck Inn;和泰德床和早餐。住宿部门已经能够为拉古纳省圣克鲁兹的公民创造就业机会，也一直在为拉古纳省提供良好的外汇网点。

然而，在一个面向消费者的行业，员工的来来去去使得它不可能满足客户的需求，而且招聘新员工的成本也很高。不幸的是，酒店行业依赖于兼职和季节工，很难吸引想要长期留在这里的人。企业现在正试图找到留住员工的方法，同时也在考虑员工离职的原因。酒店住宿业包括许多不同类型和部门的就业。尽管这是一个快速发展的行业，但它有自己的一套劳工问题。例如，酒店公司曾描述过忽视工作或对工作义务的承诺感到不满的员工。例如，在酒店行业，员工满意度不仅仅是吸引员工的经济激励。这是关于赋予他们交流的时间意义，尤其是在酒店行业，让他们远离家人、朋友，做他们喜欢的事情。专家们也明白，一个愿意为员工提供服务的行业，会有一个现成的结构来创造工作满意度。工作表现的提高会增加员工对组织的热情和乐观情绪，使他们在执行任务和职责时更加渴望努力。

根据文森特·s·弗劳尔斯(Vincent S. Flowers)和查尔斯·l·休斯(Charles L. Hughes)在《哈佛商业评论》(Harvard Business Review)上发表的一篇关于“员工留下来的原因”的文章，对于那些放弃工作或丧失工作积极性的员工来说，酒店公司的离职率更高。这可能与公司提供的工作满意度有关。如果雇主更像对待酒店客人一样对待他们的员工，投诉将会减少到最低程度，员工将能够表现出最好的服务给他们的客人(Flowers amp; Hughes, 2020)。

因此，员工无疑能更好地接待酒店客人，这就产生了积极的影响，促进了回头客，增加了企业的盈利能力。员工成就感需要的不仅仅是金钱奖励来激励员工。这是为了让他们远离家庭、朋友和他们喜欢的活动的时间更有意义。正如前面的故事所示，组织中的每一个职能都服务于一个更大的目标。

• 1. 理论框架

工作满意度理论与描述人类动机的理论有着密切的对比。关于员工满意度和绩效最受欢迎和影响的理论包括马斯洛的需求层次理论和赫茨伯格的动机-卫生理论马斯洛的需求层次理论是用来解释一般的人类动机的。然而，它的关键租户适用于工作场所，并已被用于描述工作满意度。财务激励和健康保险是公司提供的两种福利，以满足员工的基本生理需求。

员工的安全需求可以表现为一种物理安全在工作场所,工作安全以及员工的存在安全需求可以表现为一种物理安全在工作场所、工作保障和适当的企业结构和政策的存在。当工作完成后，员工可以专注于他们对工作的归属感。这可以表现为在工作中与同事和主管建立积极的关系，不管他们是否觉得自己是团队/组织的一部分。一旦满足了这一要求，员工就能享受到同事和公司所看重的归属感。最后一步是让员工有自我意识;这是他们必须成长和进化的地方，成为他们能成为的一切。虽然它可能看起来不同，但它从一个阶段发展到下一个阶段，最终导致自我实现。

想要提高员工满意度的组织应该首先尝试满足员工的基本需求，然后再解决更高层次的需求。然而，由于该方法没有认识到员工的认知过程，缺乏实证支持证据，因此不太受欢迎。此外，对自我实现缺乏一致的意义和概念理解，加上计算它的困难，使我们无法衡量最终目标是什么，或何时完成。

心理学家弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的双因素理论从本质上把满意度的概念从连续统一体中分离出来，分为两个独立的光谱。有一些特定的迹象和环境刺激会引起工作满意度，也有一些事件会引起工作不满。

卫生因素是激励工作场所存在的必要因素。这不会带来长期的幸福。然而，如果这些因素在工作中缺乏或不存在，就会导致不满。换句话说，工作中的卫生因素是适当的/合理的，并起到安抚而不是不满员工的作用。卫生因素是有助于避免不满的维持因素。这些因素代表了个人期望满足的生理需求。卫生注意事项包括:

薪酬——薪酬结构或工资结构应该是合理和公平的。它必须是公平的，并与同一行业和地理区域的其他公司竞争。公司政策和行政政策——公司的做法不应该过于死板。他们应该是直接和公平的。它应该包括灵活的工作时间、着装要求、休息和假期等等。

福利——应为雇员提供医疗保险和家庭成员福利。

物理工作条件——工作场所应该是安全、清洁和卫生的。与工作相关的设备应保持更新和良好的维护。

地位——员工在公司的地位应该得到认可和维护。

人际关系——员工与同事、上级和下级的关系应该是合理的和可接受的。不应该有任何对抗或尴尬的迹象。

工作保障——公司必须为员工提供工作保障。

同时，赫茨伯格认为，卫生因素不能被视为激励因素。作为激励因素的结果，实现了积极的满意度。这些是工作固有的方面。由于这些因素，员工有动力实现更高水平的表现。这些组件被称为满足器。这些都是影响工作表现的因素。这些方面对员工是有益的。激励因素代表了被认为能提供额外好处的心理需求。以下必须包括作为激励因素:

认可——员工的成就应该得到经理的表扬和认可。成就感——员工应该有成就感。这项工作一定会有成果。晋升和发展的机会——为了激励员工表现出色，组织必须提供成长和发展的机会。员工必须对自己的工作负责——管理者应该鼓励员工对自己的工作负责。他们应该保持问责制，同时实行最低限度的控制。有意义的工作——对员工来说，工作本身应该是有意义的、令人兴奋的、具有挑战性的，并受到鼓舞的。

1.2研究范式

图3。描述了研究的范式。员工在工作环境、职业发展、工资福利、个人工作和工作保障方面的工作满意度是自变量。员工在工作质量、客户服务技能、主动性、知识和包容性方面的表现是因变量。

Kaur SP(2013)在一篇文章中指出，研究者必须在研究中的变量之间建立关系。这意味着一个变量的变化会导致另一个变量的变化。因此，该研究建立了酒店行业员工工作满意度和绩效之间的联系。为了创造一个输出，研究者汇编了各种影响度假酒店员工工作满意度和绩效的因素的研究和应用。研究人员的最终目标是为拉古纳的圣克鲁兹住宿行业的扩张贡献额外的见解和行动计划。

1.3问题陈述

本研究的总体目标是评估员工满意度和工作表现，并确定他们与拉古纳圣克鲁兹住宿行业的成功之间的关系。它具体设法回答下列问题:

1. 根据拉古纳圣克鲁斯住宿部门员工的评估，员工满意度是多少:

工作环境,

职业发展,

工资和福利，

个人工作和

工作安全吗?

1. 在圣克鲁兹，拉古纳的住宿部门的员工评估的工作表现水平是什么:

工作质量，

客户服务技巧，

倡议,

知识，技能和能力，以及

包容吗?

1. 在圣克鲁斯，拉古纳的住宿部门，员工满意度水平和工作表现水平之间有显著的关系吗?
2. 根据研究结果，可以提出哪些改进的人力资源计划?1.4本研究的假设在圣克鲁斯，拉古那，住宿部门的员工满意度水平和工作绩效水平之间没有显著的关系。

1.4研究的假设

在拉古纳的圣克鲁斯住宿部门，员工满意度水平和工作表现水平之间没有显著的关系。

1.5范围和划分

为了明确重点，研究人员将为这项研究工作建立一个特定的范围和限制。首先，这项研究的主要目的是教育私营部门和组织如何长期留住和激励他们的员工。之所以选择它，是因为多年来它在各方面都一直有效地运行。本研究将从员工的角度提供工作满意度，以表明它是否在工作表现和生产力在酒店领域，以及如果工作满意度可能导致忠诚和敬业的劳动力的创造和公司目标的实现。

1. 相关文献与研究综述

本章考虑了相关研究从书籍，其他相关阅读材料，和互联网资源，研究人员发现有必要和有益的研究问题提供深入的讨论。

• 1. 工作满意度

根据Armstrong和Taylor的2014年人力资源管理实践手册，工作满意度是指人们对工作的态度和感受。阿姆斯特朗说一个人的态度可以表明他是高兴还是不高兴。如果一个人对他的工作有积极的感觉和想法，他就会感到满意，反之亦然。因此，工作满意度被认为是影响企业组织绩效和生产力的最重要因素之一(Armstrong amp; Taylor, 2014)。

现在的组织和管理更关心员工的健康，了解他们的兴趣、需求、个人抱负和愿望。Armstrong在他的研究中确定了影响工作满意度的三个控制层次:第一，与工作内容相关的内在激励因素，具体来说就是工作或工作特征模型的五个维度:技能多样性、角色认同、任务意义、自主性和反馈。第二，监督的标准:工人态度最重要的决定因素是监督。第三，成功还是失败:成功带来幸福(Armstrong amp; Taylor, 2014)。

另一方面，阿姆斯特朗和泰勒表示，失败几乎肯定会导致不满。当一个人努力工作，用他或她的全部能力向他或她自己或别人展示他或她是有能力的，有效的，和愿意，他或她可以增加他或她的感觉和提供满足。

Kappagoda(2014)关于工作满意度及其对工作和绩效的影响的研究表明，工作满意度对员工动机有显著的影响，员工动机的程度影响效率，进而影响绩效。Kappagoda在他的研究中还发现工作满意度与工作质量相关。Indermun和Bayat(2015)在《工作满意度与员工绩效关系:一个理论视角》的研究中发现工作满意度与员工绩效之间存在不可否认的相关性。他们认为，心理和生理奖励对工作满意度有显著影响，认为应该奖励和激励员工实现工作满意度，这最终会对员工的效率和有效性产生积极影响，从而更好地实现高效的整体绩效。此外，Javed、Balouch和Hassan(2014)研究了工作满意度的决定因素及其对员工绩效和离职意向的影响。他们在研究中建立了员工赋权与工作环境工作满意度之间的正相关关系。因此，当员工获得决策自主权和良好干净的环境时，他们的满意度将会影响业绩。

同时，根据Awan amp; Asghar(2014)在《全球人力资源管理杂志》上的一项关于巴基斯坦员工工作满意度对其绩效影响的案例研究，也强调了工作满意度与员工绩效之间的积极关系，涉及薪酬包、安全水平和奖励制度。当他们对薪酬满意、对工作有安全感、对奖励制度满意时，他们的工作表现最好。

Shmailan(2016)对企业管理和经济学进行了探索性分析，检验了工作满意度、工作效率和员工敬业度之间的关系。根据研究结果，研究人员证明了一种支持性的关系，并指出，快乐的员工对他们的组织是有益的，因为他们表现得更好，对组织的整体目标和进步做出了贡献，而不快乐的员工则被认为是任何组织的负担。另一方面，在作者Arkhil Goyal和Harsha Kashyap博士关于EGovernance的研究中，酒店业员工工作满意度的影响

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