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Do Romanian Small and Medium-sized Enterprises Use Performance Management? An Empirical Study

Article in Procedia - Social and Behavioral Sciences · March 2014

DOI: 10.1016/j.sbspro.2014.02.484

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Radu Stanciu

Polytechnic University of Bucharest

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Available online at www.sciencedirect.com

ScienceDirect

Procedia - Social and Behavioral Sciences 124 (2014) 255 – 262

SIM 2013

Do Romanian small and medium-sized enterprises use performance management? An empirical study

Radu D. Stanciu*

Politehnica University of Bucharest, 313 Spl. Independentei, 060042 Bucharest, Romania

Abstract

Small and medium-sized enterprises (SMEs) represent a source of entrepreneurial skills, innovation, and new jobs creation. Despite the recognition of the importance of human factor in obtaining performances as the organizational level (especially during crises) relatively few managers from SMEs pay attention to implementation and utilization of a performance management system. This paper aims to evaluate the level the Romanian small and medium-sized enterprises use performance management tools and techniques in their activities.

copy; 2014 The Authors. Published by Elsevier Ltd.

Selection and peer-review under responsibility of SIM 2013/12th International Symposium in Management.

copy; 2014 The Authors. Published by Elsevier Ltd. Open access under CC BY-NC-ND license.

Selection and peer-review under responsibility of SIM 2013 / 12th International Symposium in Management.

Keywords: small and medium-sized enterprises, performance management

Introduction

• 1. The importance of small and medium-sized enterprises and there human resources for any economy

The small and medium-sized enterprises (SMEs) represent an important component of the economic activities. After a modest start at the beginning of the 90s, their number significantly increased both from a statistical point of view and from the diversity of their activity.

The SMEs represent an important source for job (approximately two thirds of the new created jobs).

The labor climate allows successful experimentation of different systems, methods, and techniques took from the management theory. This kind of companies offers the favorable framework not only for applying the scientific management but also to conceive new management methods and procedures. Therefore, the SME activities, solving

* Corresponding author. Tel.: 4-021-402-9106; fax: 4-021-402-3811.

E-mail address: radu.stanciu@upb.ro

1877-0428 copy; 2014 The Authors. Published by Elsevier Ltd. Open access under CC BY-NC-ND license.

Selection and peer-review under responsibility of SIM 2013 / 12th International Symposium in Management.

doi:10.1016/j.sbspro.2014.02.484

different concrete problems they are facing with in different moments of their economic evolution enrich the management tools and, by default

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罗马尼亚中小企业是否使用绩效管理？一项实证研究

拉杜D.斯丹修

罗马尼亚 布加勒斯特政治大学

摘 要

中小企业是创业技能、创新和创造新就业机会的源泉。相对较少的管理人员在中小企业组织层面的表现（尤其是在危机期间）中认识到了人的因素的重要性，开始重视实施和利用绩效管理体系。本文旨在评估罗马尼亚中小企业在活动中使用绩效管理工具和技术的水平。

关键词 中小企业，绩效管理

引 言

一 中小企业中的人力资源对经济活动的重要性

中小企业是经济活动的重要组成部分。在90年代初经过一个适度的起步后，无论是从统计的角度，还是从他们的活动的多样性角度来看，他们的数量都显著增加了。

中小企业代表了一个重要的工作来源（约三分之二的新创造的就业机会）。

从管理理论来说，劳动氛围能推动不同的系统、方法和技术试验成功。这类公司提供了良好的架构，不仅适用于科学的管理，还适用于构思新的管理方法和程序。因此，中小企业的活动解决了他们在经济发展的不同时期所面临的不同的具体问题，丰富了管理工具，并在一定程度上提高了组织效率。

通过比较最近的研究（欧盟委员会，2009）可以得出，大约有91%的欧洲中小企业实际上是微型企业（一至九名员工）。试图重新平衡的情况下，欧盟委员会将中小企业放置在了产业政策的中心位置，有意识地，为了对欧洲经济产生重大影响，中小企业必须增加规模（员工人数增加，使他们的产品、市场呈现多样化，增加他们的收入）。

在这种情况下，任何公司都不能否认每一位员工的业绩对于企业取得长期成功的重要性。这种表现不再是忠诚或者工作场所安全的结果，而是个人目标的结果。 最后，一个公司的成功意味着获得每个人对目标的赞同，并去履行它们。因为组织中各种各样的工作和员工角色、职责的频繁变化，所以这并不是一件容易的事。因此，管理必须有一个程序，一个绩效管理体系。

二 绩效管理的理念

不久前，“绩效管理”的概念被同化到绩效考核，主要包括评估员工完成工作任务的程度。

在现代的方法中（至少在理论上），绩效考核是绩效管理的一部分，它是一个非常复杂的过程。该系统还包括定义每个部门或个人的作用，设置绩效指标和标准，使这些角色、指标和标准相连接，最后，创造一个良好的环境来获得成功。

从一开始，设定目标的方法从个人的表现集中在设定和监测目标的成就，并协调个人发展和奖励的增长潜力和发展新技能的想法开始。绩效管理假设：个人绩效的提高将提高组织绩效，即使到目前为止还没有证据证明这样的联系。

人力资源领域的实践可以帮助组织绩效能力在一定程度上有所发展。那些敬业和积极的员工们如果有机会，为了完成他们的任务，必然会更加努力工作。

来自巴斯大学的一项研究（珀塞尔，金尼，哈钦森，雷顿amp;斯沃特，2003）定义绩效管理作为组织的一项主要政策。研究结果酌增确定了五个可能会影响员工行为表现的重要因素：经理的尊重，工作满意度，职业生涯的机会，培训以及开放性。

大多数情况下，人力资源部门设计的绩效管理机制是供直线经理使用的。渐渐地，绩效管理成为最重要的管理工具，使管理者们确保理解他们所有的人力资源方面的活动都是正确的。这使得直线经理确信他们的下属知道该怎么做，做这些有什么必要的能力，并按标准履行其义务（Mohrman amp; Mohrman，1995）。

在巴斯大学教授约翰·珀塞尔进行的一项研究中，调查了人力资源经理的角色（珀塞尔，金尼，哈钦森，雷顿amp;斯沃特，2003）。他发现影响个人获得绩效的欲望最重要的因素是他/她与直线经理的关系。他得出结论，一线经理在实施人力资源政策，以及绩效管理中起着至关重要的作用。从这些研究结果中，他认为绩效管理是定义人力资源管理与组织绩效之间关系的最重要的过程之一。 因此，这个过程成为了企业经营的主要工具，显著影响个体行为并引导其实现战略组织目标。

来自马歇尔商学院，南加州大学高效组织中心的研究人员艾伦和苏珊莫尔曼强调绩效管理就是经营一个企业，也就是管理者每天都做什么（Mohrman amp; Mohrman，1995）。

来自克罗伊登学院的人力资源管理专家阿姆斯特朗和他的同事安吉拉男爵，在他们1998年出版的书中将绩效管理定义为一个过程，有助于个人和团队的有效管理，以实现高层次的组织绩效。因此，它建立了共同的理解，这将确保它能实现领导和开发者之间的共同了解。确保实现与人力资源政策、文化、风格和通信系统背景有关的组织的每一项活动的战略。该战略的性质取决于组织的背景下，可以从组织到组织。

换句话说，绩效管理必须是有效的（确保员工有必要的表现能力）、完整的（确保业务、人力资源管理、个人和团队各方面之间的联系），和战略的（参照长期目标）。

这个过程有助于员工了解他们的方式，可能有助于实现组织战略目标，并确保使用最适当的能力，对组织有用的活动，对其性能有重要影响。

这是一个对直线经理有用的工具，可以帮助他们以有效的方式带领下属与组织目标紧密相连。通过它，管理人员保证：

1. 了解并理解期望
2. 了解并理解期望
3. 有组织的支持，以满足预期的发展能力
4. 接受关于他们的成就的反馈
5. 有机会讨论和贡献个人和团队目标设定

因此，过程必须清晰、简洁，让所有参与的人都可以理解。同样，管理者和员工不仅要了解实施绩效管理体系的方法，还要了解其实施的预期效果。它必须使每个员工的活动和目标与组织层面的目标一致。此外，所有员工的活动和目标，无论他或她在组织内的地位，都必须符合组织的目标。

最后，它允许每个人了解结果的使用方式和为员工和组织本身所产生的优势。

正确使用绩效管理是聚焦活动和努力的一个功能强大的工具，会使业务业绩得到增加。误解这个机制或不当使用它可能会导致员工参与不良，出现非生产性活动，以及错误的奖励管理。

关于罗马尼亚中小企业绩效管理中的应用的一项实证研究

这项研究的发展是很难做到的，因为，根据笔者的了解，在罗马尼亚或国外，在中小企业中严格执行绩效管理是没有先例的。因此，我们开发了一份问卷，用于确定在罗马尼亚中小企业绩效管理的主要方面，从两个以前由英国伦敦特许人事与发展研究所进行的研究开始，即使那些研究提到了各种各样的公司，特别是大公司。（英国特许人事和发展学会，2005，2009）。

所涉及的主要问题是对概念的理解，活动实际上是在绩效管理过程中发展起来的，是系统的主要受益者，其实施的结果，以及其他人力资源的过程，都必须与绩效管理和评估其效率的方法相连接。

一 样本范例

在2012年，我们从以前的研究开发开始建立了一个样本，基于绩效管理视角的五个问题：关于人力资源部的存在、人力资源规划系统、组织所有工作地点的工作描述、培训计划和绩效考核体系，来分析这个初始样本。我们选择了其中至少三个问题给予肯定回答的公司。样本包括五十五家中小企业，其中微型企业十七家，中小企业二十家，中型企业十六家，员工总数为2165人。

最初的样本包含所有的中型企业和三分之二的小企业。只要有足够数量的员工时，提到绩效管理就显得很正常了。虽然如此，我们并没有完全抛弃那些微型企业，数量还是占样本的三分之一左右。

二 调查的主要结果

前四个问题提到的活动，应该被真正包括在绩效管理体系之中。

四十九个受访者表示，绩效评估作为主要活动必须是这样一个系统的一部分，，其次是进度监测（43），目标设定（41），和绩效补偿（40）。大多数受访者声称，绩效管理体系必须至少有四个活动：绩效考核，目标设定，绩效补偿，和监控员工的进度。

有一个真正在绩效管理系统活动的情况下出现的显著的差异。48位企业家表示先是评估系统，再是绩效补偿（三十六），然后目标设定（二十五）。只有18位受访者定期监测他们的员工的进展（约三分之一）。在绩效管理体系形成的活动的数量上情况也不一样。只有40%的公司宣称他们使用了四个或四个以上的活动。

接下来的两个问题是员工绩效考核标准的建立。

超过四分之三的受访者宣称高层管理人员建立的标准主要是与其他实体合作（49%表示监事作为这样一个实体）。

对于在设计和开发绩效管理体系中咨询的实体，大多数的受访者（68%）表示高层管理人员与人力资源部（36%），监事（31%）或员工代表（26%）合作。

然后，从分析样本的个人被要求给出他们的意见的绩效管理系统的实施预期的结果。表1给出了答案的合成。

正如人们所观察到的，答案之间有很大的不同。看来，对个人和组织作为一个整体的影响得到了最多的答案。

近55%的人同意这种制度的使用将对个人表现产生积极的影响，而45%认为，该系统将有助于员工更好地了解他们的任务和方法来达成目标。

此外，近57%的受访者认为绩效管理体系会对组织绩效产生积极的影响。与此同时，超过三分之一的人不完全同意或不同意这些观点。

表1。绩效管理实施的预期结果（按百分比计算）

从表中可以观察到有显著差异。不到三分之一的人认为绩效管理体系会提高一线管理人员提高工作效率的能力，而只有百分之三十六的人认为这样的系统可以帮助他们更好地管理下属。

人们可能会发现类似的情况，关于雇员福利和发展机会的员工提供这样一个系统的影响。只有三分之一的受访者同意，绩效管理能帮助员工开发自己的能力，因此职业选择可以提升他们的幸福感。犹豫不定的代表人员人数几乎占一半，而17%到23%的人表示不同意。

关于员工的组织目标或绩效之间的联系，只有34%的受访者认为绩效管理可以帮助员工了解组织的战略优先事项，32%认识到这样一个事实，这样的系统可以帮助员工了解行动可以影响那些实施过程这种方式。与此同时，几乎一半的人不完全同意或不同意这些观点。

当问到关于一个绩效管理系统实施的主要受益者，超过43%的人表示员工是受益的，与前一个问题的答案相比，50%的人认为这样的计划会对员工的表现产生积极的影响。（见图1）。排在第二位的是直线经理，有21%，而超过30%的人认为，实施绩效管理计划将增加线管理人员的能力，以提高他们的活动的效率。与此同时，即使只要不到20%的代表认为组织为主要受益人，在上一个问题上，几乎有60%的人一致认为，实施绩

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