有效校园招聘的新方法外文翻译资料

A Novel Approach for Effective Campus Recruitment

Rajiv Srivastava, Mangesh Gharote and Girish Palshikar

Abstract

Every year many Information Technology services companies conduct campus recruitment on a large scale. There are many interesting and challenging issues which the managers face while planning this recruitment activity. The managers commonly consider college rankings provided by the external agencies for fresh talent hiring. The colleges may be highly ranked by the external agencies but the college rankings and the realized lsquo;utilityrsquo; through hired graduates from a companyrsquo;s perspective may differ. For a company, utility of hired graduates is based on the factors such as on-job performance, tenure, attrition, joining ratio. Another related issue is in determining the number of students to be recruited from each college.In this paper, we evaluate the scoring and the ranking schemes for the colleges, using organizational data of the employees. Based on the utility score we propose a recruitment allocation model to determine the number of students to be recruited from each college. The model is solved using water-fill algorithm and tries to maximize the expected talent utility as well as maintain a healthy diversity. We validate

our rankings and allocation strategy with domain experts and state our findings.

1 Introduction

Campus recruitment of fresh graduates is an important source of human resource for large services organizations. As per the annual report of a large IT services company, they recruited 24,531 during FY 2012-13 from 371 campuses and 25,334 freshers during FY 2013-14 [8]. Also the applicant to job offer ratio varies from 3:1to 10:1 during the campus recruitment. A typical campus recruitment drive is a complex task as large, coordinated efforts are involved from multiple teams such as HR,technical and admin. It is an important activity for companies due to ever-increasing competition for quality talent. Thus, campus recruitment provides a number of opportunities for analytics-led decision-making and some are listed as follows:

• Rank colleges in terms of potential to supply high quality
• Negotiate with the selected colleges to obtain favorable dates and slots
• Assign target recruitment numbers to each selected college
• Select interview panels for each selected college
• Plan and schedule campus recruitment tours
• Evaluate effectiveness of campus recruitment campaigns

The approach followed by managers for campus recruitment is intuition based,using common knowledge, and it varies from manager to manager. Most managersconsider ratings by the external agencies to rank the colleges. The process of decidingthe number of students to be recruited from a college is not well defined. Thereare ample opportunities to use data analytics and operations research techniques for improving campus recruitment.

Recruitment channels for recruiting companies are mainly:

Campus recruiting.This conference by the school as a general organizers, at a fixed location, fixed time invite various units, the scale of the fair but can small, narrow range, only for the host school students.The characteristics are the purpose, the scope is clear, the specialty is opposite the mouth, the level is higher, the student plasticity is strong.

Talent exchange meeting.This conference is mainly sponsored by the various industry associations or local talent service center, the purpose is to attract talent to the region or industry or the provision of services, by various promotional information, attract all unit of choose and employ persons and talents to join.The characteristic is to face job applicant directly, the candidate concentration, the enterprise choice is big, the cost is low, but need to spend a lot of time and manpower.It is very difficult to recruit talented people and talented people Internal recruiting.This form is mainly used to make the external recruitment jobs, such as some jobs involve internal secret or ask knowledgeable on enterprise internal situations, therefore can only be transferred or promotion from within.

Advertisements for newspapers, magazines and media.The advantage of this way of recruitment is a wider coverage, great influence, is beneficial to set up the enterprise image, but has a certain timeliness, cost is higher, need to spend a larger effort filtering, for recruiting senior position effect.

Online recruiting.This way of recruitment of coverage, no regional restrictions, pertinence, communication is convenient, also can through the online video interview, low cost, can be used continuously, widely applicable, and therefore is widely used.

Headhunter.Is through specialized talent intermediary to recruit to the enterprise need talent, is mainly used high-level or be badly in need of professional talents, but this kind of recruitment advantage is highly targeted, high quality and enterprise less workload, but the cost is large, the commonly used these recruitment methods in the senior talents recruitment, campus recruitment and talent exchange ratio is large, has accounted for about 50%, both through 1.1 Literature Survey

In our literature review, we have found that a significant number of papers focus

on applying analytics and operation research techniques to Human Resource Management

(HR) processes, for example, Shih et al. [7] use multi-criteria decision

making for consensus building during the selection, Mohanty et al. [6] explore use

of techniques such as regression, Linear Programming (LP), Analytic Hierarchy

Process for deriving workforce requirements and recruitment targets, placement,

promotions, and multi-party appraisal. A large body of work, models the entities,

processes from HR domain and provides model based algorithmic procedures for

e

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有效校园招聘的新方法

Rajiv Srivastava, Mangesh Gharote and Girish Palshikar

摘要：每年许多信息技术服务公司都在进行大规模的校园招聘。经理们在规划招聘活动时会有很多有趣的和具有挑战性的所面临的问题。经理通常考虑由外部机构提供的大学排名新鲜人才招聘。这些大学可能是由外部机构高度评价的大学排名和通过公司雇佣的毕业生所实现“效用”观点可能不同。对于一个公司来说，雇佣毕业生的效用是基于在工作绩效、任期、离职率、加入率等因素上。另一个相关的问题是决定每个学院招收的学生的数量。在本文中，我们对大学的评分和排名方案进行了评估，使用员工的组织数据。根据我们提出的效用评分一种招聘分配模式来决定被招募的学生的数量从每个大学。该模型利用水填充算法求解，试图最大化预期的人才效用以及保持健康的多样性。我们验证我们的排名和分配策略与领域专家，并陈述我们的发现。

简介：校园招聘是人力资源的重要来源。对于大型服务机构。根据一个大型IT服务的年度报告他们在2012-13年度从371个校园和25334个学校招聘了24531个。在2013-14年期间的更新。求职者的工作比率也不相同。校园招聘期间的10:1。一个典型的校园招聘活动一个复杂的活动由人力资源等多个团队参与的大型、协调的工作，技术和管理。对公司来说这是一个重要的活动质量竞争人才。因此，校园招聘提供了许多机会对于分析型决策的决策，其中一些是如下所示:

• 给大学提供高质量的排名
• 与所选院校进行协商，以获得优惠的日期和职位。
• 将目标招聘数字分配给每个选定的大学
• 为每一所选择的大学选择面试小组
• 计划和安排校园招聘之旅
• 评估校园招聘活动的有效性

校园招聘经理的做法是基于直觉的，使用公共知识，从经理到经理都不同。大多数的管理者

考虑一下外部评级机构对大学的排名。决定的过程从一所大学招收的学生数量并没有很好地定义。在那里有足够的机会使用数据分析和操作研究技术提高校园招聘。

招聘的渠道 企业的招聘渠道主要有：

1. 校园招聘。这种招聘会一般由学校作为主办方，在固定的场所、固定的时间邀请各种单位参加，招聘会的规模可大可小，范围较窄，只是针对主办学校的学生。特点是目的、范围明确，专业对口，层次较高，学生可塑性强。

2、人才交流会。这种招聘会主要是由各种行业协会或地方人才服务中心主办，目的是为本地区或本行业吸引人才或提供服务，通过发布各种宣传信息，吸引各方用人单位和人才参加。特点是直接面对求职者，应聘者集中，企业选择余地大，费用较低，但需花费大量的时间和人力。招聘初、中级人才效率较高，高级人才、热门紧缺人才很难招到

3、内部招聘。这种形式主要是用于不便于外部招聘的岗位，比如有的岗位涉及内部秘密或要求对企业内部各种情况有相当的了解，因此只能从内部进行调动或提升。

4、报纸、杂志、媒体广告。这种招聘方式的优点是覆盖面较广、影响力大，有利于树立企业形象，但具有一定的时效性，费用比较高，需要花费较大精力筛选，对于招聘高级职位效果一般 。

5、网上招聘。这种招聘方式覆盖面广，无地域性限制，针对性强，宣传沟通方便，还可以通过网上视频来面试，费用较低，可以不断使用，适用面广，因此被越来越广泛的应用。

6、猎头公司。是通过专门的人才中介来招聘到企业需要的人才，主要适用高层次的或急需专业的人才，但这种招聘方式优点是针对性强，质量高，企业工作量少，但费用大，常用在高级人才的招聘中 这几种招聘方式中，校园招聘和人才交流会比例很大，两项就占了大约５0％，通过猎头公司招揽人才的还较少。

1.1文献调查

在我们的文献综述中，我们发现大量的论文集中在将分析和操作研究技术应用于人力资源管理(HR)流程，例如，施等人7使用多标准决策在选择过程中，Mohanty和他的6个探索使用像回归、线性规划(LP)这样的技术，Analytic Hierarchy获取劳动力需求和招聘目标的过程，促销,多方评估。大量的工作，为实体建模，来自人力资源领域的过程，并提供基于模型的算法过程例如，Bellone等人使用组织的层次结构和技能要求培训和工作匹配的程序。工作的另一个方向在自动化系统体系结构中，提高人力资源的效率和质量过程[5][4]。尽管很多人力资源部门的决策点都是在文献中分析的，大学排名和校园招聘的配额决定的问题是

尚未解决之前的工作。现存的文献并没有考虑整体以公司为中心的观点来决定从大学获得的效用校园招聘。在本文中，我们演示了使用分析来对其进行排序利用优化技术，获得高校招生配额。

在早期的文献中，学生对校园招聘过程的看法随着时间的推移而变化环境(上下文)。这实际上意味着，一个品牌的关键参数会不时地变化。校园实习和行业活动都被认为是重要的特征

教育系统。一个教育机构必须吸引这个行业来确保其学生的实习机会。与教员进行学术/研究合作。

为了能够做到这一点，它需要识别从品牌角度出发的因素。企业必须自我宣传，以吸引来自校园的优秀学生。尽管在数量上在印度，学生的人才供给被认为是很大的(考虑到在高等教育中接受教育的人的数量水平)，大多数毕业生的就业能力都不理想。NASSCOM报告(2011)说在印度毕业的学生中，只有25%的人具备必需的就业技能。所以,尽管生源基地这些企业似乎规模庞大，它们被迫将目标对准那些有25%就业机会的顶尖学生。这这是另一个促使公司关注学生品牌的原因。

1. 人才收购排名高校

大学的排名在国家和国际水平上都有。这些排名基于学术成就和声誉的有序列表。大学可能

在全国或国际上都有很高的排名，但即使是在收到工作机会之后不可能加入公司，也不可能在短时间内离开(1:5)。很少有公司很多年通过访问学院和部门来评估学院的基础设施。这种做法是非常主观的，不那么敏捷和容易发生的。这需要改进。这些排名并没有抓住大学的“效用”这与公司的人才需求有关。大学有很多方面一个公司会考虑的“效用”，例如，业绩，增长，从大学获得的人才的消耗、社会和自愿的贡献。

在我们的研究中，我们分析了来自印度26家管理机构的1356名员工的数据。从2009年至12年，有关学生参加工作表现、工作表现和人员消耗的数据被收集起来。我们使用了数据包络分析(DEA)-超级效率模型2，加权排名方法，以及专家对排名大学的投入。在DEA中，学院被认为是决策单位。为了衡量每一所大学的效率我们假设所有大学都有一个统一的投入即员工表现，任期，消耗并加入比率作为输出变量。加权排名是指用户提供权重的输出变量的加权和。专家排名是从公司的校园招聘队伍中获得的。表一显示出

使用不同方法获得的排名之间的相关性。使用DEA和加权排名之间的排名有很强的相关性。在那里这是专家排名与基于数据的排名之间的负相关性。最有可能的原因似乎是对大学的主观评估和对理解的缺乏专家们的“实用”措施。另一个弱影响者可能会从我们的模型中排除一些相关的数据变量。

1. 校园招聘资源分配问题

了解大学的等级和等级，经理必须决定每个学院的学生的目标数量。一些明显的策略会尽可能从排名的大学中招收尽可能多的学生，或者是在所有的大学中统一分配目标数量。但是,这些都是有意义的策略问题：

• 从上大学招募更多的人可能会减少加入的员工总数由于较低的非比-约比和提高消耗。
• 从排名较低的大学中招收同样的学生可能会导致整体表现。
• 减少建议必须覆盖一流的“k”大学和排名较低的大学。这需要保持良好的人际关系和人际关系有足够的大学，来处理未来的需求以及跟踪变化大学的评级。
• 也有来自其他公司的竞争来获得校园的“第一天”在高排名和即将到来的大学里进行招聘。

因此，就“人才效用”和“多样性”而言，需要一种平衡的方法。从每一所排名的大学中招收最优的学生。

3.1资源分配公式

考虑到n所大学和他们的排名，问题是要确定学生从第i所大学被录取。让被雇佣的学生总数作为C，大学的最大限制是Ci。

一个简单的LP模型将会产生一个分配最大数值的解决方案来自顶尖大学的学生。但在实践中，雇佣学生的效用不是线性的。我们引入了对数形式的非线性效用函数log(1 kxiri)以确定被招募的学生的数量。如方程所示k是一个用来缩放评级的参数。由此产生的凸优化

问题如下所示。

这是一个对数效用的标准资源分配问题。这种分配我们用“水填充算法”解决了这个问题。该算法如下:

1.让L=0开始时的“水位”。

2.对于每一所大学，我都形成了“障碍等级”的li=1=kri。

3.现在我们逐渐提高了水的水平。

4.在大学里分配的资源量是xi=L，如果L=li，则xi=0。如果L李超过了Ci，那么xi=Ci。

5.当我们不断地提升水平L，最终，我们将达到约束i xi=在这一点上，我们停止了。

6.用整数求出的实际解是通过取整数得到的部分。

我们可以看到更高的大学等级，ri，更低的障碍李，更多的资源分配给大学。参数k是控制分配的“公平性”。如果参数k设置为一个高值，那么对于所有的值，障碍级别的li将几乎为0大学不考虑他们的评级。在这种情况下，随着L的上升，所有的大学将得到相同数量的资源。分配一直持续到大学的极限Ci被击中或分配完成。另一方面，如果k被设为一个低值，然后，基于评级的大学之间的差异将会得到加强。那分数较低的大学将被分配到较高的门槛，因此更小分配。因此，参数k允许我们决定给定的重要性在大学的评分中，k的低值意味着更高的重要性，反之亦然。在优化模型中使用不同的参数k值，我们演示了表2中的招聘分配方案。

表2可能的招聘配额分配方案。(结果是为招聘而计算的。目标是500，从大学中招募最多100人。)

1. 结果和讨论

我们已经验证了使用性能分析排名方法的有效性，在2012-14年期间招募的员工的措施。性能的措施根据专家的排名和我们的分析方法，排名前十的大学在表3被比较。员工表现出更高的平均年表现和确认与专家排名相比，在使用分析方法进行排名时得分。这些平均措施随着我们包括更多的大学进行比较而得到改善。

表3排名和选择方法比较。(数据显示招聘的绩效来自排名前十的大学的学生按各种方法排名。)

根据我们的发现，我们得出的结论是，过去的组织数据可以用于排名从公司的角度来看。分析主导的排序方法执行比专家的排名。配额分配算法提供了一种灵活性校园招聘的平衡方法。分析导致决策制定提高招聘过程的有效性，如排名高校招聘名额分配。

这项研究可以强调人力资源经理和学生对一些重要的组成部分的看法一个校园招聘的过程。有一种普遍的看法认为，在被安置之后的学生往往会失去专注最后一学期的学习，反映在他们的学习成绩上。因此，人力资源经理认为这是理想的在最后一学期的学习中有选择的过程。这也使他们能够执行招聘策略高效的方式。机构抱怨说，学生们还没有做好准备，在最后一段实习学期之前。如果他们在最后一个学期前被安排，他们也会失去对学习的关注。

雇主品牌在分享中扮演着重要的角色。因为学生有选择公司的选择在分享过程中，那些在校园里拥有良好品牌形象的公司比这更有优势。吸引学生的竞争对手Vikram Kapoor(2010)研究了吸引新人们的最重要的属性公司的才能和雇主品牌的作用。一个在印度总理学院学习的学生有多重要，选择校园实习的公司。通过利用其品牌计划，公司可以关注那些可能会吸引那些可能决定在校园中选择竞争对手的学生配售。

1. 注意校园招聘的辅助功能

校园招聘的主要作用一是招聘人才，二是宣传企业形象。招聘人才是最主要的，但绝不可忽视宣传企业形象的作用，几乎所有有所作为的人都经受过良好的高等教育，都是从校园里一步步走出来的，因此，如果在他们刚刚要走出象牙塔时，就在他们心目中留下良好的印象，对企业有较充分真实的了解，这绝对比花钱做广告划算得多。另外，一旦企业通过招聘树立起好的社会形象，也会起到好的社会效应，对企业的吸引人才以及今后的发展壮大，都会起到不可估量的作用。招聘是人力资源管理“选人、育人、用人、待人、留人”五大职能之首，是人力资源管理的第一步，如果起点的质量不高，那么不仅后续的人力资源管理工作会事倍功半，而且会影响到企业各项决策的执行。校园招聘作为一种特殊的招聘形式，随着社会的发展将发挥越来越重要的作用。作为承担着“选人”职能的招聘部门，在埋头于招聘的同时，也要日省三身，学习别人是怎么做的，借鉴国内外企业的成功经验，吸收精华为我所用，探索出适合本企业特点的有效的招聘方法，提高招聘的有效性性。

致谢 我们对哈瑞克文教授，系统研究主任，表示衷心的感谢实验室和副总裁，塔塔咨询服务有限公司，为他的指导和见解。我们感谢K.Sudeep，K.Sudeep，以及来自塔塔的人才收购集团的Amod Amle为鼓励和支持。

参考文献

1. Bellone M., Merlino M., and Pesenti R. ISPM: A DSS for personnel career management.

Decision Support Systems, 15: 219–227, 1995.

2. Charnes, A., Cooper, W. W., and Rhodes, E. Measuring t

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