人才流失-管理或财产问题吗?外文翻译资料

外文原文

外文题目 Brain Drain: A Management or a Property Problem?

外文出处 The American Journal of Economics and Sociology;

2008(67),P719-737

外文作者 Glavan, Bogdan

原文：

Brain Drain

A Management or a Property Problem?

By Glavan, Bogdan

ABSTRACT. Brain drain occurs when skilled individuals leave their native countries. It is often argued that this phenomenon has strong negative effects on the countries of origin, preventing them from capitalizing on their investment in human capital formation and thus realizing a higher growth. This analysis shows that the negative consequences of brain drain have been overemphasized, mainly because of the confusion between capital and technology. It demonstrates that investments in human capital are possible and profitable in a free market. State intervention in education is responsible for the systematic misallocation of human capital in general, and for brain drain in particular.

I

Introduction

BRAIN DRAIN IS CONSIDERED a problem of extreme importance for many developing countries. The concept of “brain drain” indicates the international flow of resources in the form of human capital, especially the migration of skilled individuals. A large number of highly educated individuals from developing countries work in North America and Western Europe. The professionals who are emigrating out of developing countries include those with technical expertise and entrepreneurial and managerial skills. The issue of intelligence export is likely to gain importance in the future. Facing aging societies and shortages of skilled workers in some professions, many developed countries will be interested in attracting educated foreigners. More importantly, perhaps, the eastern expansion of the European Union enables a new contingent of skilled workers to search for jobs in the richer parts of Europe.

Since the 1960s, when it was first noticed, the phenomenon of brain drain has captured the attention of many economists and political scientists, and the literature on the subject has been growing for decades. Most studies conducted in this area suggest that the phenomenon has two interrelated negative effects. On the one hand, the origin countries lose human capital and thus are deprived of one of the engines of future economic growth; on the other hand, these countries waste a substantial part of the public funds invested during emigrantsrsquo; capital formation.

This article examines the roots of brain drain and shows that much of the current literature is seriously flawed when it comes to interpreting the significance of intelligence flight. Our argument is that the phenomenon of human capital migration represents one part of the larger—natural—process of allocation of factors. The migration of scientists and top professionals of every sort has no devastating effect on their countries of origin because that part of the labor force cannot be efficiently employed in the economy of those countries. The harmful consequences associated with brain drain originate not in the actual direction of human capital flow but in the institutions and the pattern of relationships that govern transactions with human capital.

The article is structured as follows. The following section presents a concise summary of the economics of brain drain, in order to put the issue in a proper perspective. Section III clarifies the meaning of human capital. In Section IV, we provide a short review of the effects of public education. Section V shows that brain drain is a particular consequence of the present institutional framework of human capital formation. Section VI compares alternative solutions to the problem of brain drain. The last section concludes the article.

II

The Economics of Brain Drain—Conventional Wisdom

Does it matter if clever people leave in such numbers? For the world as a whole, it makes sense for the cleverest to exercise their skills where they 720 The American Journal of Economics and Sociology earn the greatest reward. But what holds for the world may not hold for individual countries that lose large swathes of their educated middle class. . . . To the loss of productivity potential, add the fiscal losses from migration. Taxpayers in developing countries have paid to educate many of those who leave . . . And emigration leaves behind fewer workers to pay the cost of looking after the old.

A famous economist adds:

the irony of international migration today is that many of the people who migrate legally from poor to richer lands are the very ones that Third World countries can least afford to lose: the highly educated and skilled . . . [T]his perverse brain drain not only represents a loss of valuable human resources but could prove to be a serious constraint on the future economic progress of Third World nations. (Todaro 1996: 119) Put it differently, much of the current literature emphasizes that high-skilled individuals tend to migrate away from areas poorly endowed in such skills to areas where human capital is already abundant.2 This (rather difficult to interpret) assumption supports the belief that we face a vicious cycle: precious human capital flows from where it is scarce to where it is abundant, making the former regions even scarcer in that resource and accelerating its migration.3 To make matters even worse, physical capital goes hand in hand with human capital. Consequently, productivity will decline in the origin countries, creating further incentives for skilled emigration to developed regions. A vicious cycle can result, and this might explain why less developed nations remain poor.

Various mitigation proposals have been advanced. In the 197

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译文：

人才流失-管理或财产问题吗?

摘要：人才流失是有技能的人离开自己的祖国。通常认为，这种现象对原籍国有强烈的负面影响，防止他们利用他们的投资在人力资本中形成，从而实现了更高的增长。这一分析表明，人才流失的负面后果被突出强调，主要是由于资本和技术之间的混淆。它表明，人力资本投资是在一个自由市场中是可能的有利可图的。国家对教育的干预是人力资本系统配置不当，尤其是对于人才流失。

一、简介

人才流失被认为是许多发展中国家的极端重要的问题。“人才流失”的概念指出了人力资本国际流动资源的形式，特别是有技能的人的移民。来自发展中国家的大量受过高等教育的人在北美和西欧工作。发展中国家的专业人士移民包括那些专业技术、创业和管理技能。情报的出口问题是可能在未来获得重要性的。在某些职业中，面临老龄化社会，并且一些专业技术工人短缺，许多发达国家将会有兴趣吸引受过良好教育的外国人。或许更重要的是，欧盟的东扩可能使新的并且有技能的工人在欧洲的富裕地区寻找工作。

自20世纪60年代，当它第一次被注意到，人才流失的现象已经吸引了许多经济学家和政治学家的关注，和有关这一课题的文献已经发展了几十年。在这个领域的大多数研究表明，这种现象有两个相关的负面影响。一方面，原来的国家失去了人力资本，从而被剥夺了对未来经济增长的引擎之一；另一方面，这些国家浪费了大量公共资金的一部分投资在移民的资本中形成。

本文研究了人才流失的根源，当谈到解释飞行情报的重要性时，显示当前的文献都有严重的缺陷。我们的观点是，人力资本流动的现象代表了一个较大的部分-自然-对要素配置的过程。科学家和每样顶尖专业人才的迁移并没有对他们的原籍国造成毁灭性影响，因为这部分的劳动力不能有效地在应用于这些国家的经济。与人才流失有关的有害后果的起源不是在人力资本流动的实际方向，而在体制和关系管理模式，与人力资本交易模式。

本文的结构如下：下面的部分介绍了从经济学角度的人才流失，为了在适当的角度提出这个问题；第三部分阐明了人力资本的含义；在第四节中，我们提供了一个公共教育影响的简短评论；第五部分说明人才流失是目前的人力资本形成的体制框架内的一个特定的结果；第六部分比较另类的办法来解决人才流失的问题；最后一部分是对整篇文章进行总结。

二、人才流失的经济学--传统智慧

聪明的人十分如此众多？对于世界作为一个整体来讲，对最聪明的人去锻炼自己的技能是有意义的，他们720年美国经济学和社会学杂志获得最大的回报。但是拥有世界可能不得担任个别国家，就是指那些损失大量的受过教育的中产阶级。损失的生产潜力，增加移民的财政损失。在发展中国家的纳税人支付教育那些许多离开的人，和移民留下更少的工人支付照顾老年人的成本。

一位著名的经济学家补充道：

今天的国际移民具有讽刺意味的是，许多合法迁移的人从贫穷到富有的土地正是那些第三世界国家最不能承受的损失：受过良好的教育和有技能的人。他违反常情的人才流失不仅代表一个失去宝贵的人力资源，而且可能会被证明是一个严重的限制未来的第三世界国家的经济发展的因素。（Todaro 1996：119）

换句话说，当前的许多文学强调高技能的人往往在迁移很差的地区，这种技能迁移到已经在人力资本丰富的地区。而难以解释的假设支持的信念，我们面临着一个恶性循环：宝贵的人力资本流动，从那里稀少的地方它是丰富的，使得即使在资源匮乏的地区，加快其向前迁移。让事情更糟的是，物质资本与人力资本去携手共进。因此，原籍国的生产率将下降，创造技术移民到发达地区的进一步鼓励。可能会导致一个恶性循环，这或许可以解释为什么欠发达国家仍然贫穷。

各种缓解建议已经提前。在20世纪70年代，各国的吸收人力资本被要求提供补偿国家从智力外流的痛苦。在前共产主义国家，政治当局试图阻止大幅限制人民的权利、自由流通的现象。后来，发送状态开始培养他们与移民的关系,试图提取受益于外籍人士的人力资本。最近，鼓励受过教育的人回来家园政策已经被广泛的讨论。在不同的措施中，政府已经考虑增加在研究活动的人的工资的可能性，对那些提供财政特权回国，以便成立新公司，度过人才流失，投资为发展教育和科研基础设施更多的资源等等。上述提到的政策都没有带来积极的结果，然而，主要是因为他们没有目标的现象的根源。

读者可能不会得出这样的结论：人才流失是一个国家出口有害的一种现象。 文献发现，这种现象也有一些积极的方面。第一， Docquier和Rapoport（2005）认为，原产国收到的汇款和外汇实质性的流入。第二，劳动力的自由流通导致个人更多的投资于教育，随着与该国的边界开放机会的数量增加。第三，移民通常有助于散居在原产国的繁荣，鼓励外国投资、技术转让、贸易和整体经济在全球市场一体化。

大多数书籍和文章在这个问题上认识到人才流失不仅对发展中国家产生负面影响，而且也产生有利的结果。他们支持的观点认为，一个国家是否受到伤害，是由有技能的工人移民问题是必须通过成本效益分析解决。在新古典框架中计算的好处和技术移民费用的问题没有得到解决。仅举一个多么复杂的问题为例，学生的流动性被认为是技术移民的一部分，但如何才能评估其在国内生产总值损失或收入方面的影响？一方面，移民挽救他们的原籍国与教育、养生有关的支出，以及自己和家人辩护；另一方面，移民的位置要求的目的地国家的公共支出的一部分。由于Giannoccolo（2003年：5）解释说：移民交流是他有权派遣他的孩子们在他的国家上学，也有权利送他们的孩子在目的地的国家，减少了需要新的教学楼在前国家并相应地增加它在后者。

因此，职业是留给决定赞成(或反对)的监管迁移在个案基础上，没有任何明确的722年《美国经济学和社会学的观点为人力资本的自由市场，反对国家干预。而且几乎总是判决是“更可靠的信息”和“更精确地描述具体的国家”是必要的。

最近，经济学家已经试图找到一个对人才流失的负面影响在原籍国的定量测量。例如：Desai,Kapur,and McHale（2002）发现，净财政损失与印第安人对美国的移民是在印度GDP的0.24%和0.58%之间。即使我们忽略这样的计算的固有矛盾，由此产生的数字不能成为一个倡导公正的移民限制的指南。即使阻碍智力外流将导致生产和国民收入的增加，这一结果本身并不支持制止移民的政策。社会福利来自各种各样的因素，与物质财富只是其中之一。对于某些人，在社会生活，如阻碍了劳动力的自由流动没有限制，可能是较少的物质财富足够的补偿。对于一些人来说，生活在一个没有任何限制的社会里，比如那些阻碍劳动力的自由流通，可能是足够的补偿更少的物质财富。对于另一些人来说，幸他们工作和生活的社会环境比收入的差异可能更重要。该换句话说,幸福是主观的,它取决于个人的偏好,而不是具体的物质条件。个人的幸福感的水平不能聚合,以获得“国家福利”。在一个真正自由的社会,大多数的福利标准不是公众形成的必要条件

三、人力资本的重要性

在讨论中更详细的技术移民问题，有必要明确人力资本的概念。传统智慧认为，人力资本是一种特殊形式的资本,或仪器可用于增加产量。一般来说，刺激人力资本投资相当于鼓励资本积累。不幸的是，表达“人力资本”是误导性的。这个概念指的是思想、技术、以及可以被发现或在学习过程中被捕的技能。

经济学家不是全部协议在技术扮演的角色发展中所起的作用。在Romer的观点中（2007年），技术是在促进经济增长中至关重要的。正如作者在流行的一篇文章中解释道：

经济增长发生是当人们获得资源并进行重新的方式，那是更有价值的。 一个有用的比喻在经济生产来自厨房，要创造有价值的最终产品，根据配方我们廉价的原料混合在一起。烹饪可以做的是有限的供应原料，并且烹饪在大多数经济中产生不良的副作用。如果经济增长只能通过越来越多的各种同样的烹饪，我们将最终会耗尽原料，遭受到不可接受的水平污染和滋扰。然而人类历史告诉我们，经济增长源于更好的食谱,不仅来自更多的烹饪。新食谱通常产生不愉快的副作用更少,产生更多的单位原料的经济价值。（Romer 2007: 2）

虽然有关资源相结合的思想素质影响了生产的严重程度和衡量出人类的需求得到满足后，对发展（即生产结构的扩展名）是具有约束力的不是技术，而是可用物质资本的数量。例如，对鲁滨逊的情况，我们的英雄可能是一个有经验的,才华横溢的工程师，但是他的人力资本将是在一个荒岛上帮不上什么忙,物质资本是不存在的。同样，Romer的厨师在没有厨房的出现是不能产生任何东西，如果他有充足的补充材料和工具，他可以利用世界上最好的烹饪指南。

译文

外文题目：吸引和留住人才

外文出处：承包商工具和供应杂志，2005年3月

外文作者：福雷德理·何博格

吸引和留住人才

福雷德理·何博格著

出版在承包商工具和供应杂志，2005年3月

摘 要

吸引和留住好员工是企业成功的关键。有才华的人继续发展技能和提高他们的组织和他们的顾客价值是一个公司最重要的资源。本文论述的是关于如何吸引和留住人才，创造一个环境中保持竞争力,继续茁壮成长。

关键词：吸引，留住，人才，环境，竞争力

1 吸引和留住人才的重要性

1.1吸引和留住优秀员工的理由

十多年前，美国一些先进的公司就预言将会出现严重的劳动力短缺问题。这样的预言在当今竞争越来越激烈的商界中已经得到验证。劳动力短缺几乎能影响所有的行业，因此企业雇主应当跳出传统陈旧的人力资源配置概念。当“新手”雇员加入工作岗位，必然有各种问题随之产生。因此，吸引和留住企业中的优秀雇员十分关键。公司所有者和管理必须承担责任,努力创造一个环境，让员工乐意呆在这工作。

1.2优秀员工的定义

一个有成效的员工是一个满意的员工。生产力满足员工创建成功的企业。管理者的工作创造环境,让员工在一个一致的基础上感到满意。

1.3看到一些雇主如何定义和描述优秀员工

“员工带来的一个特定的任务,和良好的员工知道他们,和他们要去的地方,”达斯汀·福特说，一个帐户主管管理招聘人员,在全国最大的猎头公司之一。“雇主当然看该员工如何省钱或赚钱?”

福特公司专门从事发现和工业销售部门的人。他曾在运动行业这个职位之前,已经招聘了5年。

“好员工是吸引有利的方面，除了严格补偿,某些更比一个数字,”他说。“今天,他们正在寻找一个职业计划,包括舒适的公司文化,职业道路,责任的多样性,以及工作和生活的平衡。平衡正变得越来越受欢迎。公司可以给员工这些,但他们仍然想要花时间陪他们的配偶和孩子。”

大卫·格洛斯是能力和控制自动化的客户经理，一个在史诺克罗斯的自动化产品分销商。该公司是西门子公司在美国佛罗里达州和格鲁吉亚的主要分销商。他提出以下的观点：“一个好的员工忠诚、承诺,创造力,和对细节的关注,这一特征是非常重要的,非常罕见。”“除了福利和报酬之外，雇员还需要对公司有一份信心。他们需要知道你销售的产品是没有风险,而且公司本身将会留在这个行业,是可靠的。”

根据格洛斯、安全之间的分化是一个好公司和坏公司。

德里克和他的妹妹,米歇尔·圣约翰是运营经理和营销副总裁,分别为家族事业,肠易激综合症,Inc .,总路线分销商在奥本,洗。IBS销售刀具、精密机械、电气部件和配件,其他产品,MRO客户在几个行业。

“一个好的员工有积极的态度,是可训练的,有一个著名的记录,和与他人工作,”圣约翰说。“作为一个小公司,我们能够更加灵活,和拥有一个家庭环境更自我管理风格。我们允许员工花时间他们需要的补偿后,有一个竞争的福利。”

1.4改善员工的质量

任何计划的主元素以便提高员工的质量，你雇佣包括提高新员工的质量、识别和留住优秀员工,发展员工(尤其是那些高增长潜力)。

与此同时,你需要看看表现不佳的员工。问每个人是否在错误的工作。确定该公司是否提供了特定的和明确的需求，所以个人知道你从他那期望。确保你提供的反馈和目标的，所以人知道他不是会议的期望。

1.5优秀员工对公司的期望

任何公司里的雇员都对公司有以下几方面的需求，以下各方面是根据重要性和受重视的程度降序排列的。

1、乐趣：工作的乐趣包括期待上班工作以及下班时感觉满意。这意味着每个员工会有所不同。它可能来自创新,成功地完成一项任务或任务, 从他们的行为中看到积极的结果,知道他们已经导致了别人的好或获得别人的尊重和认可。

一个有创造性的人将是最有效的创新。一个注重细节的人会喜欢挖掘细节。移动一个技术天才变成一个行政职位可能不会生产在任何地方。工作职责和个人品质需要一起为了最大化生产力。

2、金钱：对大多数员工来说,当工资不匹配感知价值时，金钱仅仅只是重要。钱可以增加工作的乐趣,但不能替代它。那些由钱组成,可能就很难与团队的其他成员保持一致。

3、安慰、福利：每个人对于舒适都有一个不同的定义，对于一些工作离家很近的人来说，是一种安慰，因为家庭的需要。灵活的时间或额外的时间可能需要因为各种各样的原因。愿意

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