影响员工绩效的因素:人力资源管理实践的作用和工作参与度外文翻译资料

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影响员工绩效的因素:人力资源管理实践的作用和工作参与度
R.Krishnaveni and R.Monica
摘要:本研究探索和研究了强大的人力资源管理(HRM)实践，即授权，能力发展实践，奖励和认可以及工作投入对员工绩效的影响。通过考虑上述结构，开发了一个综合模型，并在一个发展中经济体中得到验证。虽然有研究以分散的方式关注人力资源管理实践、工作投入和员工绩效，但本研究以连贯的方式检查和探索了这些变量之间的关系。文献的缺乏促使了这项实证研究。数据收集自205名IT项目经理和41名高级经理，使用的是结构化问卷。实施描述性统计和偏最小二乘结构方程模型，以找出对员工绩效影响最大的因素。调查结果显示，人力资源管理的做法，即授权，能力发展的做法，承认和工作投入已成为突出的预测员工的表现。这项研究在已经开发和验证的综合模型方面是独特的。
关键词:能力发展实践；员工绩效；赋权；认可；奖励和工作投入。

在过去几年里，有大量证据表明人力资源管理实践与员工绩效有关（Huselid，1995）。有效的组织有从事其工作的员工（Gruman和Saks，2011），从而有助于提高组织效率。最近的文献显示，对人力资本的大量投资、人力资源实践的实施（Pfeffer和Veiga，1999；Ang等人，2013）和雇用员工（Kahn，1990，1992）将有助于组织成功（Kahn，1990；Saks，2006；Anitha，2014）。同样，人力资源管理实践是旨在提高绩效（Ang等人，2013）和组织发展的组织性努力，最终提高组织的竞争力和有效性。有效的人力资源管理实践对于提高组织的有效性和留住有才华的员工至关重要（Dessler，1999）。管理员工的绩效（Gruman和Saks，2011）以及他们如何处理人力资本是任何组织战略的基本组成部分。今天，每个组织都必须履行其义务；员工的绩效对整个组织的成就有着非常关键的影响。

值得注意的是，有一些研究（Wernerfelt，1984；Carmeli和Tishler，2004）根据公司绩效至关重要的基于资源的观点，提出了有形和无形元素的重要性（见Hitt等人，2001）。其中有形元素包括设施、原材料、设备；无形元素包括管理能力、人力资本、感知的组织声誉、内部审计、劳资关系和组织文化（Carmeli和Tishler，2004）。大量的努力致力于加强理论和实践的影响，RBV的形式有形和无形资产，以影响公司业绩（Wernerfelt，1984；Barney，2001）。然而，必须考虑有形和无形因素在突出员工绩效方面的作用，但审查该框架超出了本研究的范围。研究人力资源（HR）在确定公司绩效方面潜力的指示性研究（Pfeffer，1994；Huselid，1995）显示，员工赋权、广泛的员工培训和薪酬对改善组织绩效至关重要（Bowen和Ostroff，2004；Combs等人，2006）。此外，卡恩（1990）（1992）提出三种心理条件，即意义（在角色表演中自我投资的回报感）（2004年5月等人）、安全（能够展示和使用自我而不必担心对自我形象、地位或职业产生负面影响的意义）（May等人，2004年）和可用性（拥有身体的感觉，投资于角色表演所需的情感和心理资源）（May等人，2004）是员工在角色表演中充分展示自己所必需的。因此，授权实践(有意义的)、能力发展实践(可用性)、奖励和认可(有意义的)被认为是这些人力资源管理实践将推动和加强项目经理在日常组织生活中更好地表现。因此，本研究的重点是审查强大的人力资源管理实践和参与员工的重要性，因为全面检查已确定变量的研究很少。这项研究强烈认为，健全的人力资源管理实践是员工表现良好的精髓，同时他们必须完全投入到他们的角色表演中，以发挥他们在日常活动中的角色表演的全部潜力(Gruman和Saks，2011)(Kahn，1990，1992；Cortez and Lynch，2015)。在这方面，人力资源管理实践、工作参与度和员工绩效等变量得到了广泛研究，多年来，它们在组织中的突出地位一再得到验证。虽然有很多关于这些变量的研究，但是很少有人研究人力资源管理实践和工作投入对员工绩效的影响。本研究试图通过使用定量方法来实证检验人力资源管理实践和工作投入对员工绩效的影响，从而弥合这一差距。同样，员工绩效可以通过健全的人力资源管理实践和让员工参与到工作中来加以强调。类似地，人力资源管理实践有望提高员工绩效，反过来，这些员工将提高企业绩效。本文将探讨人力资源管理实践、工作投入和员工绩效之间的关系。主要是因为，有研究检查了人力资源管理实践和工作投入的影响(Harter等人，2002；Schaufeli等人，2002)对员工绩效的影响。然而，值得注意的是，这些研究是在不同的背景和不同的样本下进行的。

我们研究的主要目的是帮助理解人力资源管理实践和工作投入对员工绩效的影响。这项研究将探索人力资源管理实践的影响，即授权、能力发展实践、奖励和认可以及最终导致员工绩效的工作投入。上面提到的研究是在发达国家进行的。迄今为止，很少有研究在像印度这样的发展中国家进行。在这种背景下，本研究填补了这一空白，通过考虑印度IT项目经理的样本，提供了人力资源管理实践和员工绩效工作投入之间的实证。

对于像印度这样的国家来说，信息技术今天在提高和维持国家国内生产总值方面发挥着必不可少的作用，并且已经将印度的形象从一个缓慢发展的官僚经济转变为一个创新之地。1967年，随着塔塔集团与巴勒斯(经济特区:不惜任何代价获取利润)合作成立，印度的IT服务业诞生于孟买。印度现在是现代世界最大的信息技术首都之一，世界信息技术部门的所有主要参与者都在该国(Kamdar，2006)。国家软件和服务公司协会(NASSCOM) (2015a)预测称，印度的IT部门预计将增长13%至14%，到2020年可能达到250亿美元。根据NASSCOM (2015b)的数据，印度IT-BPM行业仍然是该国最大的雇主之一，直接雇用了近350万名专业人员，增加了230000多名员工，并以620万的比率获得了最多的各种可就业人才。人力资本是该行业起源和发展的最关键因素之一(Sharma，2014)。由于这种巨大的发展和原始人才的可用性，组织创造和培养员工是至关重要的，因为人是公司最重要的资产。因此，IT部门的成功最终反映在国民生产总值的增长和维持上，只有当员工尽最大努力工作时才能实现这一点。因此，从治理、从业者和学者的角度来看，研究人力资源管理实践和it项目经理的工作投入如何影响员工绩效是至关重要的，因为他们在决定IT企业的成功方面起着重要作用。因此，这项研究从发展中经济体的角度对IT行业的重大问题提供了有趣的见解。

1.1研究的基本原理

首先，已有研究以零散的方式考察了人力资源管理实践和工作投入对员工绩效的关系，但以连贯的方式考察这种关系的研究很少。第二，对这些变量的研究是在发达经济体中进行的，而这项研究考虑的是发展中经济体中IT项目经理的样本。文献中的这一空白促成了这项实证研究。这突出表明，人力资源管理实践、工作投入对员工绩效的影响也会因不同经济体而异，探索这些变量之间的显著关系非常重要。在这方面，使整个印度经济引人注目并在提高和维持国民生产总值方面发挥主要作用的最突出的部门之一是印度信息技术产(Mittal and Dhar，2015)。考虑到当前可雇用的人才及其未来预测，至关重要的是要有健全的人力资源管理实践，并保持敬业的劳动力，以实现高水平的员工绩效，从而导致企业绩效。本研究将检验影响项目经理员工绩效的因素，主要是因为:这些人在决定一个IT公司的成功因素中起着重要作用，他们对在他们手下工作的项目分析师和团队领导负责。从这个角度来看，最重要的是要让这些项目经理在工作中表现出色，此外，还要确定提升员工绩效的因素。多年来，学术界和实践者普遍认为，单个员工的绩效对公司层面的结果有影响(Huselid，1995；Becker and Gerhart，1996；Bowen and Ostroff，2004；Combs等人，2006)。然而，最近对这一领域的兴趣有所增加，因为学者们开始认为，作为一个整体，一个公司的员工也可以提供一个独特的竞争优势来源，这是其竞争对手难以复制的(Huselid，1995)。正是在这种背景下，本研究确定了稳健的人力资源管理实践和工作投入，以了解和探索它们对项目经理员工绩效的影响。最后，研究结果有助于人力资源开发专业人员设计一个全面的员工绩效模型。

1.2研究的目标

1. 探索IT项目经理对员工绩效各种因素的现有水平。
   这里的因素级别描述了与确定的因素相关的等级，即HRM实践(授权实践、能力发展实践、奖励和认可实践)和工作参与度。为了确定因素的水平，使用了描述性统计来找出研究中确定的不同驱动因素的平均得分。这些驱动因素用Likert量表从1到5进行衡量，较高的分数表示员工认为这些因素对员工绩效很重要，较低的分数表示最不重要。在结果部分5中提供了深入的解释。
2. 使用路径建模技术检验不同因素对IT项目经理员工绩效的影响程度。在该目标中，影响水平与使用路径建模技术检查独立变量，即人力资源管理实践(授权实践、能力发展实践、奖励和认可实践)和工作投入对因变量(员工绩效)的影响相关联。基于t值和beta;值的显著性，自变量对因变量的影响程度已在结果部分5中确定和解释。

2.文献综述、概念模型和假设

在本文中进行了全面的文献综述后，得出了总体概念模型。这项研究确定了人力资源管理的做法(Huselid 1995；Pfeffer和Veiga，1999；Combs等人，2006年；Hur等人，2015；Debusscher 等人，2017)即授权、能力发展实践、奖励和认可以及工作投入(Kahn，1990；Anitha，2014)为自变量，员工绩效为因变量(Anitha，2014；纳齐尔和伊斯兰，2017)。

2.1 人力资源管理实践

根据战略人力资源管理(HRM)的观点，员工绩效和组织绩效受到一套健全的人力资源管理实践的影响(Huselid 1995；Huselid等人，1997；Combs等人，2006)。高效的人力资源管理实践鼓励员工高效地完成工作(Huselid，1995)。人力资源管理实践是组织、团队和员工个人能够识别和满足学习和发展需求的系统和过程。人力资源管理政策和实践对企业绩效的影响是人力资源管理领域的一个重要课题。人力资源管理实践通过获取和发展企业的人力资本来影响员工的技能(Huselid，1995)。人力资源管理实践在帮助员工实现高质量服务方面可以发挥重要作用。一方面，这些实践为员工提供了满足客户需求所需的技能、资源和判断力，使他们能够提供高质量的服务(Liao 和 Chuang，2004)。Swanson (1995，第207页)将人力资源开发定义为“通过组织发展和个人培训和发展，以提高绩效为目的，开发和释放人类专长的过程”。这解释了人力资源实践被视为组织对员工意图的信号。此外，“人力资源实践不断地以意想不到的方式传达信息，信息可以被特殊地理解，从而两个员工以不同的方式解释相同的实践”[Bowen and Ostroff，(2004)，第206页]。对人力资源实践的大量投资意味着它们是公司竞争优势的主要来源。

当前的研究认为，无论人口统计学、工作性质、社会和监督因素如何，所选择的人力资源实践都会影响员工的绩效(Tremblay等人，1998)。这些做法意味着授予和补偿员工功能的程序、计划和系统，对组织中的情感和关系程序产生重大影响(Whitener，2001)。员工绩效与选拔和培训方法、晋升机会以及员工对晋升过程公平性的看法(Ambrose和Cropanzano，2003)、工资水平、薪酬公平和其他广泛的以工作为导向的变量有关。然而，有一些人力资源管理的做法，即绩效评估，利润分享，就业保障，声音，和工作描述，影响员工的表现。本文将讨论人力资源管理实践的子结构，即授权，能力发展的做法，奖励和认可。此外，这些实践是以一种连贯而不是分散的方式进行的，因为学者们提出，一套组合的人力资源管理实践有效地提高了组织的绩效，而不是单独的，并建议遵循这些实践(Geringer等人，2002；Ali等人，2017)。在本文中，人力资源管理实践包括子结构，即授权，能力发展实践，奖励和认可。这些因素是通过广泛的文献回顾得出的，以了解它们对员工的绩效影响。

2.1.1 赋权实践

授权已被确定为关键的人力资源管理做法之一。授权被认为是一种手段，通过这种手段，组织允许雇员承担多种角色和责任，从而在工作中发挥更大的影响，同时享有更大的自主权(Tremblay等人，1998)。例如，Conger和Kanungo (1988)在其定义中明确承认授权是员工绩效的先决条件，该定义指出“通过识别助长无力感的条件，并通过正式组织实践和提供效能信息的非正式技术消除这些条件，增强组织成员自我效能感的过程”(Seibert等人，2004)。“正式组织实践”的主要组成部分包括工作设计，其重点是增加个人在工作场所决策中的影响力(Liden等人，2000)。此外，被授权的员工感觉更有能力，工作效率也更高(Ozaralli，2003)。据预测，被授权的员工通过执行具有激励潜力的工作而受到特定态度、自我价值感和能力的影响(Tierney and Farmer，2002)。
此外，员工自主权(Deci和Ryan，2000年)和自由裁量权在提供给员工时会在工作中激发更大的影响力；提供积极的工作态度，从而激发更多的努力(Morgeson和Humphrey，2006；Bakker等人，2005；Gardner等人，2011；Debusscher等人，2017)。

Agarwal和Ferratt (1999)发现，蓬勃发展的IT组织正在投入资源，使IT专业人员能够对他们的工作和决策承担越来越大的责任。因此，

H1a授权实践和员工绩效之间存在积极的重要关系。

2.1.2 能力发展实践

研究支持这样的观点，即人力资本是最重要的组织资产，因为它被期望提供

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