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基于多目标优化的企业绩效优化管理决策与协调机制摘要

当今社会是知识经济社会，企业竞争是人才竞争。科学技术的飞速发展和市场竞争的激烈发展，使得绩效管理在企业管理中的重要性日益突出。绩效管理的目的是探讨和处理各种因素对员工绩效的影响，挖掘员工的潜能，提高员工的绩效，同时也给组织的绩效带来质的飞跃。员工绩效管理水平的提高为组织绩效管理水平的提高奠定了坚实的基础。然而，现阶段我国实施绩效管理还存在一些困难，管理效果不明显。因此，建立科学、合理、完整的基于多目标优化的企业绩效优化管理决策协调机制是当今企业的首要任务。本文对系统管理理论与行为管理理论、MBO目标管理与KPI指标相结合进行了简要的理论综述，在有效理论基础上建立了多目标优化模型，并利用遗传算法得到了考虑绩效评价指标的企业优化的弱Pareto有效解。建立了一个代理模型和员工激励方案分析模型，明确了公司与管理层和员工之间的关系，对公司管理层和员工的需求进行了交叉分析，提出了考虑员工需求的最佳公司绩效，其中最优管理决策下的公司绩效多目标优化提高了14%。

1.导言

从管理的角度来看，绩效是组织所期望的结果，也是组织在不同层次上为实现目标所表现出的有效产出。它既包括个人绩效，也包括企业绩效。企业绩效的实现应以个人绩效的实现为基础，但个体绩效的实现并不一定能保证整体绩效。因此，绩效管理在企业整体绩效的优化与提高中显得尤为重要。

多目标优化问题是从问题的所有可能方案中根据一定的指标选择最优解。从数学上讲，优化是研究给定集合上函数的极小化或最大化。S。广义地说，优化包括数学规划、图和网络、组合优化、库存理论、决策理论、排队论和最优控制。从狭义上讲，优化只是指数型规划。优化方法广泛应用于生产管理、经济规划、工程设计、系统控制等领域。

刘提出的异构云系统提供了分布但紧密集成的服务，在大规模管理、可靠性和容错方面具有丰富的功能。就大数据处理而言，新构建的云集群面临着性能优化的挑战，这些挑战集中在更快的任务执行和更有效地利用计算资源上。目前提出的方法主要集中在时间的改进上，即缩短MapReduce的时间，而对存储的使用关注较少。然而，一种不平衡的云存储策略可能会耗尽MapReduce循环繁重的节点，进一步对整个集群的安全性和稳定性提出挑战。提出了一种异构云环境中时空效率的自适应方法.为了更快地预测作业执行时间和空间占用，提出了一种基于优化的基于核的极值机器学习算法的预测模型，从而简化了多目标的任务调度过程。然而，采用多目标优化方法是可行的。在操作中进行的计算可能超过数千万次[1]。Bandyopadhyay对公司部门绩效与资本结构和宏观经济环境之间的关系进行了实证研究。他使用了1594家印度公司14年的平衡面板数据，并找到了实证证据，支持关于不对称信息、代理成本、权衡理论、信号和流动性等因素在确定企业资本时的相关性的假设。新兴市场经济体的结构性决策显然会通过宏观经济周期影响公司的融资决策，进而影响业绩。资本结构与公司绩效之间的内生性也通过两步动态面板广义矩法(GMM)得到解决。研究表明，任何一家公司的业绩都取决于其在资本结构上的经营能力。随着资本采购范围的扩大，需要精心设计合适的工具组合，优化资本成本。但是，他没有提出优化公司绩效的管理决策计划或制度机制。2]。Blahovaacute;调查了选定管理系统的当前趋势，并分析了它们之间的协同作用，以重新控制现代企业业绩管理系统。设计/方法/方法。本研究涉及主要学术著作和其他有关全球管理体系变化及其对当代企业绩效管理体系重建的影响的文献的编纂。采用系统的方法对文献进行了回顾。对3000多篇论文和研究进行了鉴定和分析。一旦确定了调查结果，就应对商业界当前管理做法的主要趋势和新出现的主题及其协同作用进行分类。创新/价值-绩效管理系统及其基于单个企业需求的再造是一个新兴的研究领域。在研究经验和实证研究方面还存在不足。3].

本文的创新之处在于：(1)本文采用实证研究和规范研究相结合的研究方法，如第四部分对Y企业员工激励约束机制的研究；(2)本文采用定性研究和定量分析相结合的方法。该方法集中于多目标优化模型的分析；(3)本文采用理论分析和对策研究相结合的方法，在建立模型分析的同时，给出了相应的对策。此方法始终贯穿本文。

2.基于多目标优化的企业绩效优化管理决策协调机制方法

2.1.现代系统管理理论与行为管理理论的结合

现代管理理论是现代管理理论的综合。它是一个知识体系和一组学科4]。它的基本目标是在迅速变化的现代社会中建立一个创造性的、动态的适应系统。要使这一系统不断有效地输出，不仅需要现代管理思想和管理组织，还需要现代管理方法和手段，形成现代管理科学。

行为科学管理理论的基础是经典管理理论，克服了经典管理理论的不足。主要研究企业员工的生产行为及其产生的原因及相关因素。5]。研究人的行为边缘学科是心理学、社会学、社会心理学、人类学、经济学、政治学、历史学、法学、教育学、精神病学、市场营销学和管理学理论与方法的综合应用。行为科学曾被称为人际关系6].

其研究内容主要集中在以下三个方面：激励理论是行为科学的核心内容。具体而言，需要从三个方面进行：层次理论、行为转换理论和过程分析理论；群体行为理论是行为科学管理理论的核心。掌握群体心理是群体行为研究的重要支柱，领导行为理论是行为科学管理理论的重要组成部分，包括领导者素质、领导行为、领导本体论和领导风格研究。7, 8].

在每一所学校的管理过程中，选择系统管理理论和行为科学管理理论，得出共同之处，其共性概括如下：(1)注意系统的完整性：首先，企业中的人、物、环境被视为一个完整的系统，反过来又生活在一个更大的系统中。然后，运用系统思想和系统分析方法，从总体框架上看待问题，认识问题，分析问题，最终解决和处理问题。6].(2)强调人的重要性：管理理论的核心部分是人的主体。人们主观上很活跃。每个人的思想、行为、语言和情感表达都是不同的。即使在同一个组织部门，也不能保证每个人和组织都会向前迈进。方向和速度是一样的。因此，有必要进行企业管理，引导员工与公司站在一起，共同面对困难，克服挑战，完成任务。(3)首先要积极尝试先进的管理理论：社会和企业的变化，快速的发展速度，传统的管理理论已经跟不上现代企业新的发展模式，因此在管理理论创新的过程中，我们需要继续尝试、探索、接受新事物的出现和发展，如在企业绩效管理中，将管理方法与新兴技术相结合，以提高管理效率。(4)管理效率与管理效果相结合：与传统的企业管理不同，现代管理理论强调企业的管理效率应与组织的管理效果相结合。管理的目标或目的呈现出多元化的趋势，即实现企业绩效管理。9]。绩效管理的核心有三个模块，如图所示1.(5)理论与实践相结合：对管理理论的探讨只是纸上谈兵。有必要将理论与实践相结合，使理论具有可操作性和可实施性，从而使理论具有一定的实用价值。在企业绩效管理过程中，管理人员要善于运用新的理论进行实践，总结、创新，促进管理的发展。10, 11].(6)强调可预见性：社会发展变化迅速，商业环境也在不断变化。企业要适应客观环境的变化，就必须具备一定的规划能力和前馈控制能力，接受升级的事实，保证企业经营管理的正常运行。(7)勇于创新：管理不仅包括对现有人员、事物和环境的管理，还包括对未来可预测内容的管理。要积极改革创新，不断追求进步，使公司的发展“顺应变化”，不断发展。12].

2.2.MBO目标管理

MBO目标管理是由美国管理学大师彼得·德鲁克提出的，后来他创造性地提出了“目标管理和自我控制”的观点。13]。在他看来，一个人的职业生涯必须以目标为导向，“企业的使命和任务必须转化为目标”的观点也是非常正确的。因此，在企业管理过程中，管理过程应是由最高领导层决定企业的最高目标和要求，企业管理者将战略目标划分为部门，部门经理最终根据项目的完成情况发布人事目标，考虑公平、执行奖惩措施。14].

在目标管理理论中，强调公司必须制定战略目标，这就像指南针一样，给公司和内部员工提供指导。在一个团队中，各种因素可能会阻碍团队的合作进程，但在确定了具体目标后形成了一个强大的团队凝聚力，它将克服所有的困难，走向共同的成功。一般来说，企业的目标是多元化的，涉及多个部门，但只有一个最终目标，只有在最终目标明确之后，其他子目标才更容易确定和实现。15].

MBO目标管理注重系统的全面管理，是一种先进的管理，强调成果和人员的管理，具有以下功能：(1)克服传统管理的缺点：传统管理有两个主要缺点：一是没有计划和安排，整个系统处于混乱状态；二是组织中仍然采用官僚制、集权制和低效率制。16].(2)提高工作效率：经过目标管理和分工后，员工可以按照各自的目标以质量、数量和效率完成工作，有效地改进企业的绩效管理。(3)个人能力受到激励和提高：管理，根据目标，采取密集讨论和任务分工的形式。因此，在这个过程中，员工充分参与，并有权利和机会展示他们的才能和发挥他们的潜力。此外，根据目标来确定管理是以个人能力为基础的。这也具有挑战性。为了达到这个目标，努力工作是可能的。(4)改善人际关系：在目标管理的过程中，可以有效地改善企业上下级之间的关系，加强沟通与协调的作用，容易形成团队意识，促进整体目标的加速实现。17].

MBO目标管理也存在一些不足。我们需要明确认识到这些局限性，以便更好地实现目标管理的成功。缺点如下：(1)强调短期目标：短期目标容易分解，容易实现，但过分强调短期目标不利于公司的长期健康发展，也不注重公司的长远规划目标。(2)目标设定困难：在目标评估过程中，难以统一评价标准。由于目标的实现是每个人共同合作的结果，没有足够的可衡量的工作量，很难判断个人贡献的多少，只是定性的描述。(3)没有偶然性：在目标管理的执行过程中不可能改变目标，因为这样做会导致组织混乱。在目标管理的执行过程中不能更改目标，因为这样做会导致组织中的混乱。在这个瞬息万变的业务中，显然不能适应市场的变化，不能适应外部环境的变化，组织和运作都是僵化的。18].

2.3.KPI指标

KPI指标是指流程的内部操作、操作关键输入参数的设置、采样、计算、分析和输出[19]。它是企业绩效管理的基础，也是一个可量化的目标管理指标，它可以将最高层次的目标分解为具体的实现和执行子目标，并以此来衡量绩效。KPI指标主要用于部门主管管理业绩。它们是在建立一个明确和实际的KPI制度的情况下运作的。主管负责为每个部门和个人发布具体的业绩指标。这是个人表现的一个重要部分。

KPI指标的关键原则是适用于公司和个人的八-二原则.在企业中，20%的人才往往解决公司80%的问题，20%的骨干创造了80%的价值20]。因此，在企业绩效管理的过程中，必须充分认识到这20%的重要性，把握分析和评价的核心。

KPI指标与企业战略目标之间存在着不可分割的关系，主要表现在以下三个方面：第一，KPI指标是企业战略目标的分解，也就是说，在KPI的设定中必须充分考虑公司的战略目标。如果偏离了公司的战略目标，就需要及时调整；第二，KPI是战略目标的进一步细化和发展。KPI的内容对每个岗位都是明确的，它也反映了岗位的工作绩效要求，在一定程度上对公司的战略发展方向有一定的指导作用；第三，KPI可以随着战略目标的变化而使内容发生适度的变化。在完整的KPI系统中，KPI是建立在较低层次的需要沟通和讨论的需要，既清晰又切合实际，对提高整体性能是非常有帮助的。21, 22].

具体而言，KPI具有以下特点：(1)KPI是指标，而不是目标，但它们指导目标的确定。thinsp;KPI是一个关键的绩效指标：它不作为目标存在，而是在特定目标下综合考虑多个方面。它可以提供目标所反映的具体条件和表现，也可以更好地确定服务的目标。(2)KPI是绩效考核的重要依据：在企业绩效考核中，必须充分考虑和重视KPI的作用。一方面是绩效考核的结果，另一方面是绩效管理。它既反映了员工的工作能力和工作条件，也有助于管理人员理解员工的能力，有针对性地分配工作，并设定目标。(3)KPI实现良好的沟通和互动：在KPI的制定过程中，管理者和下属之间需要沟通、交流和协助，以确保战略目标和个人目标的一致性，实现共同的成长和发展。(4)KPI实现了定性与定量相结合的绩效评价方法：KPI数据可以用来对绩效进行定量判断。在此，对数据进行分析和总结，对现有的KPI系统进行定性描述，明确现有KPI系统的优缺点，设定目标的实现程度，并根据员工的绩效了解员工的困难和改进。

3.基于多目标优化的企业绩效优化管理决策协调机制实验模型

3.1.多目标优化模型

假设有P研究主题和q整个系统的评估指标。这个第一研究对象的指标得分是 .所选研究对象之间存在学科差异，这是由于背景和专业能力的差异造成的，因此在绩效分配计划中存在不同的优化方案。

首先，根据指标得分将研究对象分为不同类型。本文只考虑并将研究对象分为两类：Ⅰ型和II型。如果

第一研究课题被称为第一类研究对象；否则，称为第二类研究对象。在不失去一般性的情况下，本文假设第一个s研究对象是模型一的研究对象和其余的研究对象。是模型二的研究对象。

考虑一般的多目标优化问题：哪里表示多目标优化模型的可行区域范围。和意味着有一个目标函数在可行区域内。基本概念和引理如下。

定义1.弱Pareto有效解叫;如果不存在，任何.

引理1.如果存在，是一个约束标度问题：最优解是弱有效解

现在，引入满意度函数，它可以计算研究对象对绩效分布的满意度[23，这是数学上表示的连续性问题，由变量在有限区域范围内的变化而形成

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