员工招聘风险分析与控制研究外文翻译资料

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员工招聘风险分析与控制研究

摘要：员工招聘的风险存在于人力资源的管理过程中。本篇文章主要从由于信息不对称造成的招聘成本风险、选取招聘渠道的风险、人才识别与决定的风险、招聘响应速度风险这四个方面分析了员工招聘中的风险因素。然后，分析了员工招聘风险产生的原因。最后，从系统分析的角度对员工的招聘风险进行了详细的研究，分析得出了能够控制招聘风险的有效途径，为企业能够理解和分析员工招聘风险提供了有效的建议和意见。

关键词：招聘风险、风险分析、风险控制、员工、信息不对称

1. 引言

招聘作为一项关键性的活动，一旦风险产生，将会造成巨大的损失，因此必须引起重视。一些国外学者将社会学和心理学引入到招聘过程中，一些学者还从博弈论的角度分析了员工的招聘风险。员工的招聘行为是雇主与雇员之间一个相互认识的过程。虽然有许多不同的学者对员工的招聘风险进行了阐述，但还是忽略了基本的招聘风险以及可行有效的具体措施。

一般来说，由于求职者能力信息不对称的存在，企业会面临着两种不利的招聘风险，如下所示，有两种选择，一种是错误的接受与公司需求不相称的求职者，另一种则是拒绝了与企业相符合的求职者。无论发生什么，企业都将面临着明显的支出增加和机会的损失，而这种不确定性就被称为招聘风险。招聘风险是无法消除和避免的，因此我们可以识别、分析和控制风险，以降低一些风险因素造成的损害。因此，对员工招聘风险进行分析，找出具体有效的规避措施，是具有重要意义的。

1. 招聘中的分类风险因素分析
2. 招聘成本回报风险

一方面，选择有能力有是实力的人对企业来说是件好事。但是事实却是，如果选人不正确，选人的成本就不能够回收。随着时间的推移，选人造成的成本损失也会产生持续的负面影响。另一方面，企业忽视了人力资源成本，一些招聘的条件与企业的实际需求脱节，从而增加了企业的人力资源管理成本，并且导致了优秀人才的浪费。

1. 招聘渠道选择风险

一方面，被选中的求职者可能是通过出版报纸或参加招聘会等常规的招聘方式出现的，就可能存在以下的几种情况，第一，是对求职者的审查不够全面，有着潜力但是行为不得体的，一些人员素质低下的都会导致企业在管理层上的损失。第二，注重金钱的求职者会因为津贴的领取而选择离开企业，第三，有一些自夸的求职者对自己的评价很高，而且这类求职者不够敏感，他可能会欺骗一些善良的人，甚至可能会欺骗企业。

另一方面，上述的一些损害远远高于比为咨询公司和公司支付的费用更多，而且更重要的是要投入大量的时间和精力。因此，一些猎头公司将是能够捕捉不经常发生的情况的最佳选择。

1. 评估人才决定因素的风险

这种类型的风险是由于对求职者的不恰当的评价而形成的。错误的评价主要包括以下几个方面：第一，根据面试的情况对求职者进行评价，由于不规范的面试结构和不恰当的解决方案，很多求职者有时会被错误的评价；第二，企业根据其评价的标准来进行评价，一一些成功的求职者为核心来进行评价，但这种情况是成功与无效之间的边界，通常难以区分清楚。

因此，这个人在被雇用后很有可能会被其他人给击败。第三，雇员根据对求职者或个性的评估来进行评价。虽然统计数据表明个人的个性与不合理的职业表现之间没有相关的相关性。但个人考试可能有助于结识或员工培训。但这可能会否定雇用的人，而选定的人可能对企业产生不必要的帮助。

1. 招聘响应速度的风险

招聘的速度是衡量人力资源管理任务的一个重要的指标。员工对求职者的反应速度越快，就越有可能招聘出优秀的人才。很多优秀的人才都是因为员工很多情况下对工作的反应速度慢而离开的。如果我们不能抓住这个机会去开拓市场，忠于对企业有帮助的人的话，企业的损失将会是无法弥补的。

1. 招聘风险产生的原因
2. 信息不对称

一般来说，求职者掌握的企业信息要比企业掌握的求职者的信息少得多。所以为了获得这个职位，求职者会采取伪造学历和推荐表、虚幻自己的成就、隐瞒对自己不利的事等多种手段向企业传递虚假的信息，以此来弥补他的动机和盲点。

这样，他就会让别人相信他的实际能力和他提供的信息是一致的。但是，如果他的能力不够强，就不能够胜任这份工作，企业也肯定会再次解雇他，并重新雇用新的员工。同时，也会陷入雇用，解雇和重新雇用的圈子中去。

1. 员工的性格和动机

如果员工出于自身的利益而招募与他有良好关系的人，如果被选中的人能力低下、品行不良，将会对企业的形象产生不利的影响，也将对企业构成巨大的潜在风险。一个坏的信号可能传递给优秀的人，因而优秀的人才将会不再向企业申请新的工作。企业的崛起过程中发生这样的事情，即使是员工也会对企业失去信心，从而导致优秀的人才外流。

1. 评估者的思想和感觉极限

人的思想和意识是有限的，这也将导致错误决定的不可避免性。首先，由于过度的自信，人们通常会根据自己头脑中的例子来评价存在的问题，这包括招聘的随机性、判断的主观性考试评估中的个人倾向。

其次，问题或事件的表达方式对答案或评估有着重要的影响。人们往往会发现他们想要忽视其他人的信息，在这种情况下，招聘评估人员将会根据自己的想法和兴趣习惯来对求职者进行评估。

1. 测试工具的可行性

人力资源管理和评估专家等专门机构已经开发了许多的测试工具。但是，所有的这些工具都有其局限性，并不能保证能够完全可用。如果测试有效性为80%，则求职者被选定为合格的，而测试概率为20%时，然后企业在此做出的决定不正确，将会导致企业的招聘损失。

1. 招聘成本和回报不稳定

一般来说，正确选择有能力的人会给企业带来很大的回报。但是，如果该求职者没有被正确的选择，企业付出的选择成本将不能收回。随着时间的推移，这也将会产生一个持续的负面影响。另一方面，企业忽视了人力资源成本，招聘条件与企业实际需求脱节，从而使管理成本增加，浪费了社会上优秀的人才。

1. 招聘成本的控制
2. 提高信息对称性

在信息不对称的情况下，劳动力市场的功能将会出现折价。这将会导致交易的质量和数量的下降，甚至导致员工和企业不愿意看到的交易发生。因此，员工和企业都有动机去寻求解决这种问题的有效途径。

1. 促使员工传递更多有价值的信息

企业应该高度重视惩罚那些不诚实的员工，增加他们的扭曲成本，并且迫使员工传递更有价值的信息。例如，企业可以声明以下信息，诚实者的比例将会是不诚实者的两倍，不诚实的人将永远不会被招募。同时，企业可以与其他的企业建议员工信用系统，不给不诚实的人留下任何的机会。

1. 企业主动获取信息

这是一个通过向企业传递信息的方式被动的为企业获取信息的一个过程。企业也可以主动的去了解求职者，这就是所谓的信息捕获。例如，企业可以聘请专业的调查机构去查询员工的身份背景、学校课程表、简历和工作经验，并核实员工给予的材料的真实性，同时，对原雇主或者员工所在大学的能力进行评估。

1. 确定合理的用工标准

企业不应该只考虑雇佣过程中的绝对能力差异，因为高能力者同时也意味着高效率和高风险。因此，企业应该雇佣成本和效益比例较低的员工，即劳动力市场中存在产出和市场工资。

合理的雇佣原则是雇佣产出和市场工资比例较高的员工。在招聘过程中。如果员工的实际能力没有得到充分的表现，员工的潜在能力和真实能力不相结合，招聘公司对员工的整体评价就会很低。在这种情况下，用折扣来评价员工是招聘公司的一种现实选择，这是企业降低风险的措施之一。

1. 选择合理的筛选标准

合理的筛选标准，如学历、经验、专业证书等，在一定程度上削弱了逆向选择所带来的负面影响。

筛选标准的制定与岗位要求的能力有显著地相关性。科学的筛选标准可以将大部分的不合格者隔离开来，同时保留相当多的合格人员。制定筛选标准应该以降低招聘成本为原则。因此，在招聘前花时间研究和确定合理的筛选标准具有重要意义。

1. 激励员工用非固定薪酬合同筛选自己

非固定薪酬合同激励的是高能力员工，文凭和职业证书可以筛选企业不想要的员工，但是不能激励高能力员工去申请工作。较为通常采用的方法就是试用期。企业可以让高能力的员工申请工作。

同时，通过支付员工低于其价值的报酬，并在试用期后给予他们大量报酬的方式让那些能力较低的员工主动拒绝申请。因此，能力较高的员工和能力较低的员工被有效的隔离开来，低质量的员工被雇用的概率将会是虚拟的。

1. 招聘代表应客观评价

企业要精心挑选招聘代表，这会影响到优秀员工的选择，与企业的发展和其他任务有着密切的关系。一般来说，招聘代表包括人力资源管理部门的代表、经办人、专家或其他人员。

熟悉岗位的技术人员，应该具有较高的知识水平和丰富的工作经验，能够根据实际的情况对员工进行评估。为了避免对评估考试的不理解，招聘代表在评估考试前需要经过培训，明确用于进行客观评价的案例的目的和评估的立场。

1. 招聘渠道的选择

不同的岗位需要不同的招聘渠道，我们不仅要看到招聘渠道的弊端，还要看到其适用性。有的时候需要同时选择几个招聘渠道来招聘合适的员工。招聘渠道的来源见表一。

表一：招聘来源

1. 六西格玛在整个招聘过程中的应用

六西格玛是解决问题的一种方法和工具。通过定义清理、分析、改进和控制的DMAIC方法来改变现有的流程。基于招聘的六西格玛，通过统计分析工作流程，找出偏差以及消除。包括四个步骤，如表二所示。

表二：西格玛招聘流程

1. 建立合理的企业制度

合理的企业制度的建立对员工的招聘有着重要的影响，虽然工资是求职者十分关注的一个重要的因素，但是并非所有求职者都在努力争取更好的工资待遇。许多优秀的人才都在想的是自己是否能够实现自我的价值，是否有利于自我的提高，这一点在很大程度上影响了求职者的自我价值。

企业应该创造出一个优越和舒适的环境去吸引更多的优秀人才。同时，企业的福利、绩效评价、内部的晋升渠道、声誉和文化都会对求职者产生重要的影响。

1. 结论

人力资源招聘存在着风险。因此，从多个方面分析招聘过程中的风险因素，阐述原因，提出相应的应对措施和建议，对从多个方面控制招聘风险具有重要意义。只有完全掌握招聘风险，才能采取有效的措施去控制风险，才能为企业招募到更多优秀的人才。

参考文献：

[1] 董志强.人才经济学方法.经济学出版社，2004年（中文版）

[2] Akerlof G.质量不确定性与市场机制.季刊经济学，1970(84)488-500

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